Douglas McGregor : contribution à la gestion

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 10:27

En tant que psychologue social, Douglas McGregor, Ph. D., est depuis longtemps impliqué dans les questions de gestion. Après la fin de la Seconde Guerre mondiale, son nom a été étroitement associé à des idées brillantes dans ce domaine.

Malheureusement, Douglas McGregor n'a contribué à la gestion que grâce à une œuvre achevée. Ce travail était le seul que le scientifique pouvait présenter au monde avant que la mort ne l'emporte à l'âge de 57 ans. La théorie X et Y de Douglas McGregor et quelques brouillons d'articles qui n'ont jamais abouti sont le seul héritage de ce sociologue américain.

L'idée principale de McGregor pour X

Douglas McGregor a émis deux hypothèses sur la nature humaine du comportement. Au cours de ses recherches, il a remarqué à quel point la nature humaine peut être double.

Donc, la théorie X de Douglas McGregor suggère une vision négative des gens.

Elle caractérise une personne comme quelqu'un qui:

• a de l'ambition (même dans une moindre mesure, ce trait est commun à tous);
• n'aime pas travailler;
• s'efforce d'éviter toute responsabilité;
• ne peut fonctionner efficacement que sous la surveillance la plus stricte.

L'idée principale de McGregor pour Y

À son tour, la théorie Y de Douglas McGregor caractérise une personne d'un point de vue positif.

Elle montre une personne comme une personne capable de:

• vers l'auto-organisation;
• prendre ses responsabilités;
• prenez le travail comme quelque chose de naturel, comparable au jeu ou à la détente.

Ces théories contradictoires ont été avancées sur la base de recherches.

Définir les paramètres de la théorie

Il existe un certain nombre de facteurs sous-jacents analysés par Douglas McGregor. La théorie de x et y est basée sur les activités de l'interprète sur son lieu de travail. À la suite de l'étude, il a été révélé que certains paramètres déterminent les actions de l'interprète. En les prenant sous son contrôle, le manager pourra contrôler les actions de ses subordonnés.

Ces options sont basées sur:

• tâches reçues par les subordonnés;
• Heure pour recevoir les devoirs;
• croyances possédées par un subordonné dans la garantie de recevoir une récompense appropriée;
• comme l'exécution des tâches de travail;
• temps d'exécution de la tâche attendu;
• équipe (environnement proche) dans laquelle le subordonné travaille;
• fonds fournis pour l'exécution des tâches;
• instructions émises par la direction;
• croyances du subordonné quant à l'obtention de ce qu'il peut pour accomplir la tâche;
• le montant de la rémunération garantie pour un travail accompli avec succès;
• le niveau d'implication du subordonné dans le problème associé à la tâche.

Douglas McGregor a suggéré que les déclarations relatives à la théorie Y sont plus proches de la vérité. Ils reflètent plus précisément l'essence des employés, de sorte que ces dispositions doivent être prises en compte lors de l'élaboration d'une stratégie et d'une pratique de gestion.

Théorie X: ses points principaux

Les dispositions relatives à la Théorie X sont les suivantes:

1. Par nature, les employés ont une forte attitude négative envers le travail. Ils essaient de l'éviter par tous les moyens, si les conditions le justifient.
2. Pour obtenir le résultat souhaité, les subordonnés doivent être contraints de travailler. L'employé doit être sous surveillance stricte. Une alternative à cela peut être la menace de punition pour mauvaise performance.
3. Les employés pratiquent les tactiques consistant à éviter les tâches assignées. Pour la poursuite de l'exécution des travaux, des instructions formelles sont requises presque chaque fois que les conditions préalables à cela se présentent.
4. La plupart des employés donnent la priorité au sentiment de sécurité, et seulement ensuite à tous les autres facteurs liés au travail. En règle générale, une grande ambition est rarement affichée dans de telles conditions.

Théorie Y: sa principaledispositions

Cette théorie de Douglas McGregor comprend les éléments suivants:

1. La perception du travail est acceptée par les salariés sous la même forme naturelle que le jeu ou le loisir.
2. Tant que le personnel de leur entreprise est dévoué et concentré sur l'obtention d'un bon résultat au cours du travail, des instructions et un contrôle supplémentaires de l'extérieur ne seront pas nécessaires.
3. La personne statistiquement moyenne peut apprendre à assumer la responsabilité de ses activités et même apprendre à en développer le désir.
4. Dans la population, la capacité à prendre les bonnes décisions est assez répandue. Cette capacité n'est pas nécessairement inhérente au personnel de gestion.

Théorie X: clarification de la première proposition

Douglas McGregor souligne que les hypothèses de la théorie X sont assez courantes dans la littérature organisationnelle. En réalité, les pratiques et politiques de gestion utilisent rarement ces dispositions.

Étant donné que la personne moyenne est née avec un sentiment d'aversion pour le travail, McGregor a pu retracer même l'histoire du développement de ce poste et identifier l'accent qui guide les managers. Ils expriment leur inquiétude quant à la réduction probable des volumes de production. Cela conduit à la formation d'un système spécial de rémunération individuelle. Son rôle montre pleinement qu'à la base de ce système se trouve la conviction que de la part de la directionDes efforts sont nécessaires pour lutter contre la propension humaine à se détourner du travail.

Théorie X: clarification de la deuxième proposition

De ce qui précède vient la deuxième position. Étant donné la réticence innée d'une personne à travailler, certaines actions de la part de la direction sont nécessaires.

Ces actions visent à:

• forcer une personne à travailler;
• montrer le contrôle;
• le guidant vers l'action;
• pratiquer une politique d'intimidation contre la plupart des individus.

Toutes ces actions visent à forcer les individus à apporter leur propre contribution à la réalisation des objectifs généraux de l'organisation.

Dans ce cas, la conclusion suggère que le système de récompense n'est pas une garantie de la réussite des tâches par l'employé. Seule la menace de punition peut devenir un facteur déterminant. Et tout cela découle de la conviction que les gens ne peuvent travailler que sous l'influence d'une contrainte et d'un contrôle externes.

Théorie X: clarification de la troisième proposition

La troisième proposition stipule que l'individu moyen préférerait être contrôlé de l'extérieur. Il a peur des responsabilités, n'est pas caractérisé par la présence d'ambitions particulières et, dans son travail, il vise principalement la sécurité.

Malgré le fait que les valeurs sociales et politiques de l'Amérique parlent des qualités idéales de la personne moyenne, la plupart des managers vivent dans la vraie viela croyance que « les masses sont médiocres ».

Sur la base des dispositions mises en évidence, McGregor tente de prouver que ce schéma intellectuel n'est pas abstrait. Il est largement utilisé dans les pratiques de gestion du monde moderne.

Expliquer la théorie Y

Les dispositions qui s'inscrivent dans le cadre de la théorie X ont été critiquées par McGregor. Selon la théorie Wu, une personne dépense sa force mentale et physique non seulement pour le repos ou le jeu, mais aussi pour le travail, ce qui indique la nature naturelle de cette dépense. Par conséquent, l'individu moyen ne détestera pas nécessairement l'exécution des tâches assignées.

Il n'y a pas besoin de contrôle externe dans de telles conditions. La personne sera soumise à l'autogestion et à l'autocontrôle, dont les fonctions de récompense sont responsables, que la personne associe à ses propres réalisations. De plus, de la part de l'individu, la récompense la plus précieuse pour le travail est le sentiment de satisfaction de ses besoins de réalisation et d'affirmation de soi.

Ce sont ces aspirations qui constituent la base pour atteindre les objectifs de l'organisation dans le cadre de la théorie de Y.