Les conflits dans les organisations sont Le concept, les types, les causes, les méthodes de résolution et les conséquences des conflits dans une organisation

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 10:27

Les malentendus nous accompagnent partout, nous les rencontrons souvent au travail et à la maison, en communication avec des amis et des connaissances. Les conflits dans les organisations méritent une attention particulière - c'est le fléau de nombreuses entreprises, qui comptent un grand nombre d'employés. Dans certains cas, ces conflits d'intérêts peuvent être considérés comme une partie supplémentaire du processus de travail visant à améliorer le climat au sein de l'équipe.

Qu'est-ce qu'un conflit

Les conflits dans une organisation sont un gros casse-tête pour ses dirigeants et managers, car ce sont eux qui doivent le plus souvent y faire face. Nous parlons des actions d'employés ayant des intérêts et des opinions différents. La plupart du temps, deux parties sont impliquées. Chacun d'eux poursuit ses propres objectifs, qui ne sont souvent pas en adéquation avec les besoinsadversaires.

Si nous considérons le conflit du point de vue de la psychologie, il est compris comme un ensemble d'actions prises par les parties en conflit pour accomplir certaines tâches. En même temps, tous les participants vivent des expériences émotionnelles fortes qui peuvent affecter le processus de travail. Selon les statistiques, plus de 65 % des conflits sont dus à un manque de motivation des employés ou à leur insatisfaction matérielle, même si de l'extérieur, cela peut ressembler à une inadéquation typique des points de vue sur un problème particulier.

Types de conflits

Les psychologues pensent que divers types de conflits dans une organisation aident à atteindre la cohésion d'équipe, à identifier les «liens» inutiles en son sein et à révéler les capacités de chaque employé d'une même unité. À leur avis, toutes les confrontations qui surviennent au sein d'une organisation peuvent être divisées en deux types: dysfonctionnelles et fonctionnelles.

Les premiers sont particulièrement dangereux, car ils conduisent à la destruction d'un environnement confortable au sein de l'équipe, à une diminution du nombre de relations entre les employés, ainsi qu'à une gestion inefficace de l'entreprise. Ce dernier peut conduire à une meilleure performance de l'organisation.

Type de collision

Chaque conflit remplit une fonction spécifique pour l'équipe. Par conséquent, il peut être classé selon l'un des signes. Le plus fréquent est le conflit de rôle ou intrapersonnel. Il se produit lorsque le travail d'un employé est requis,qui ne peuvent être conciliés les uns avec les autres. Par exemple, lorsqu'un employé doit assister à deux réunions différentes en même temps, prévues au même moment, alors que son superviseur immédiat exige l'exécution obligatoire des deux tâches. Dans certains cas, les exigences de production peuvent ne pas coïncider avec les valeurs personnelles d'un membre de l'équipe. Cela peut aussi conduire à des conflits. Stress constant, surcharge due à un grand nombre de tâches, insatisfaction vis-à-vis des résultats du travail - tout cela conduit à une fatigue chronique, à cause de laquelle cette contradiction peut survenir.

Parmi les conflits sociaux dans l'organisation, une place particulière doit être accordée aux conflits interpersonnels, car ils représentent jusqu'à 70 % du nombre total de contradictions qui surviennent dans le travail. Ils peuvent se manifester de diverses manières. Par exemple, plusieurs dirigeants peuvent se battre pour promouvoir leurs propres projets et allouer des fonds supplémentaires du budget général. Dans certaines organisations, il y a aussi des affrontements qui surviennent lorsqu'on essaie de gravir les échelons de carrière, lorsque certains employés en « accrochent » d'autres. Cela devrait également inclure les malentendus dus à des opinions opposées sur divers points de travail. Par exemple, la nécessité d'une croissance supplémentaire du personnel, dont les employés parlent constamment, peut être perçue négativement par la direction, car elle nécessitera des investissements financiers supplémentaires. Dans certains cas, les conflits entre deux employés qui ne sont pas liés au travail sont transférés à la solutionles problèmes de travail qui peuvent nuire au travail de l'ensemble de l'organisation.

Des conflits peuvent également survenir entre un groupe d'employés et un seul individu. Le plus souvent, cela se produit dans des situations où une personne n'accepte pas les normes organisationnelles précédemment établies par le groupe. A titre d'exemple, on peut considérer ici la relation tendue entre le chef d'entreprise et un subordonné qui n'est pas d'accord avec ses exigences et estime que la gestion peut s'exercer d'une autre manière, plus bénéfique pour l'entreprise.

Parmi les conflits sociaux dans les organisations, ceux intergroupes se démarquent. Ce sont les plus longs dans le temps, ce sont les plus difficiles à résoudre, car ici il faut arriver à un compromis, auquel tout le monde n'est pas prêt. Un tel conflit peut survenir entre les managers et les employés qui effectuent jusqu'à 90% de l'ensemble du travail de l'entreprise. Souvent, de tels conflits peuvent survenir entre des spécialistes expérimentés habitués à travailler selon les mêmes schémas pendant de nombreuses années et une nouvelle génération d'employés prêts à introduire des innovations techniques modernes dans la production. Cette catégorie peut également inclure des incompréhensions entre les départements de l'organisation, par exemple, lorsque l'un d'eux souhaite augmenter considérablement ses propres performances en réduisant la mise en œuvre des besoins d'un autre.

Pourquoi les conflits se produisent

Même si un manager comprend les types de conflits dans l'organisation avec lesquels il doit travailler, il est très important de tout savoir sur les causes de ceux-ciapparence. Ce n'est qu'alors que nous pourrons parler de la gestion efficace de l'organisation. Comme causes fréquentes d'incompréhension, les psychologues identifient la nécessité d'allouer un nombre limité de ressources (argent, matériaux, biens de production, etc.), la mauvaise exécution des tâches (surtout si cela affecte le travail d'autres départements de l'entreprise), l'incohérence des l'activité professionnelle de l'individu avec les objectifs généraux de l'entreprise.

Aussi, les causes des conflits majeurs dans l'organisation peuvent être des différences dans la perception d'une situation de production particulière en termes de valeurs humaines. Cela inclut les comportements diamétralement opposés, la différence d'âge, d'expérience, d'éducation et de perception du monde. Dans certains cas, des conflits peuvent survenir en raison d'informations intempestives et de communications de mauvaise qualité qui provoquent des malentendus entre les deux parties. Assez rarement, les causes d'une collision peuvent être une formulation incorrecte des tâches définies, une différence dans l'évaluation du travail de l'employé, ainsi qu'une répartition incorrecte des responsabilités existantes, lorsque deux spécialistes s'engagent à exécuter la même fonctionnalité, interférant chacun autre.

Comment comprendre que l'entreprise a des problèmes

L'émergence de conflits dans une organisation est un processus assez long. Il n'arrive presque jamais que des employés commencent à se quereller en quelques secondes. Les psychologues identifient quatre étapes dans l'émergence de la confrontation entre les personnes, qu'elles travaillent ensemble ou non.

1. scène cachée. Exactementalors des conditions se forment qui peuvent conduire plus tard à une collision:

• Malentendus entre les membres de l'équipe.
• Se manquer de respect.
• Gestion autoritaire d'une organisation.
• Manque d'algorithmes de flux de travail clairs.

2. stade de tensions. Dans le même temps, les événements se développent de telle manière que la présence de la confrontation devient évidente pour tout le monde. Son principal signe est des changements importants dans la relation entre les membres de l'équipe, qui commencent à ressentir un malaise psychologique. Un manager peut le remarquer dans une communication tendue entre ses subordonnés. Dans certains cas, ils essaient même d'être moins dans la même pièce, comme dans la salle à manger pendant une pause.

3. stade d'antagonisme. Les conflits de travail dans l'organisation la traversent nécessairement lorsque les parties veulent résoudre la situation qui s'est produite, en utilisant une certaine stratégie pour cela. Au début, tous les participants choisissent la confrontation - le désir de satisfaire leurs propres intérêts sans tenir compte des besoins de l'autre partie. Cependant, la stratégie la plus optimale est la coopération, lorsque toutes les parties essaient de trouver une solution qui conviendrait à tout le monde.

Dans certains cas, les professionnels du conflit préfèrent ignorer le fait même d'avoir une confrontation avec quelqu'un, ce qui conduit à éviter les personnes avec lesquelles des désaccords peuvent survenir. Il ne faut pas permettre à l'une des parties d'utiliser une stratégie opportuniste, mettantles intérêts de l'adversaire sont supérieurs aux leurs, car à l'avenir, cela pourrait entraîner un conflit plus global.

Tous les côtés de la confrontation doivent parvenir à un compromis, ce qui implique un sacrifice partiel de leurs propres intérêts afin d'atteindre le bien commun.

4. phase d'incompatibilité. C'est elle qui est le conflit direct. Sa présence s'exprime dans des formes spécifiques de comportement des participants à l'affrontement, qui peuvent manifester un franc mépris et un manque de respect pour leur adversaire, ignorer son existence. Dans certains cas, les parties se comportent de manière extrêmement incorrecte: elles organisent des bagarres, ouvrent des scandales et entraînent des personnes non intéressées dans une querelle. Il est conseillé de ne pas amener le conflit à ce stade, car il est assez difficile de trouver la solution optimale à ce stade.

Ce qui est chargé d'apparition de conflits dans l'équipe

Les conséquences d'un conflit dans une organisation peuvent sérieusement affecter son travail direct. Si tous les participants à la collision ont trouvé un compromis qui convient à tout le monde, nous parlons d'un résultat fonctionnel. Dans ce cas, la résolution du problème permet d'établir une coopération mutuellement bénéfique entre les membres de l'équipe, de développer une position commune sur un certain nombre de questions et d'améliorer considérablement la qualité de la prise de décision en peu de temps.

Si les employés voient que le dirigeant est déterminé à résoudre ensemble les difficultés qui se présentent, ils sont eux-mêmes plus disposés à négocier, car ils sentent que leur avis sera entendu et pris au sérieux. Chef compétent dans ce casdoit comprendre quand négocier avec ses subordonnés et dans quels cas la décision doit être prise uniquement, sans impliquer les employés de l'entreprise dans ce processus.

Si le roulement du personnel est constamment observé dans l'équipe, les employés sont insatisfaits de leur propre travail, il y a des manifestations ouvertes d'agression et d'hostilité, cela signifie que le manager fait face aux conséquences dysfonctionnelles des conflits dans l'organisation. Les signes typiques de telles réponses aux collisions survenues peuvent être:

• Performances dégradées.
• Coopération refusée.
• Augmentation significative des déclarations négatives sur l'entreprise.

Dans certains cas, les employés se font concurrence, ce qui n'est pas toujours dans l'intérêt de l'entreprise.

La situation est particulièrement difficile lorsque des employés s'unissent pour harceler des collègues répréhensibles ou le chef d'entreprise lui-même. Le chef d'entreprise doit surveiller l'apparition de ces signes en temps opportun. Si le moment a été manqué, il est important d'organiser une table ronde avec les employés insatisfaits de l'entreprise, où discuter de tous les problèmes urgents et trouver une solution. Après de tels événements, des ordres sont souvent signés pour licencier les spécialistes qui n'acceptent pas de trouver des solutions de compromis et veulent recevoir certains avantages au détriment de l'organisation.

Comment gérer les collisions qui se produisent

La résolution des conflits dans une organisation incombe souvent à sesleader, car c'est lui qui peut regarder la situation de l'extérieur et trouver la solution la plus optimale qui répondrait aux besoins actuels de l'entreprise. Le leader doit utiliser des mesures appropriées visant à résoudre les conflits interpersonnels. Les parties impliquées dans le conflit peuvent également les utiliser, surtout souvent en cas de non-coopération, lorsque l'une d'elles prend délibérément la communication dans une direction complètement différente, et lorsqu'elle essaie de discuter du conflit qui a surgi, elle se réfère à le fait qu'il n'est plus pertinent.

Une autre option consiste à résoudre le problème. Dans ce cas, la partie en conflit essaie de se justifier ou d'être d'accord avec la réclamation. Cependant, ni l'un ni l'autre comportement n'est en mesure d'aider à résoudre le conflit, il peut même aggraver la situation. Le troisième style implique l'apparition d'un compromis au moment de discuter des opinions de tous les participants à la confrontation. Les deux parties proposent des arguments qui conviennent à absolument tout le monde et ne cherchent pas à résoudre le problème unilatéralement. S'ils parviennent à trouver une solution vraiment optimale, cela aide à se débarrasser de la tension dans l'équipe et à la préparer au travail.

Si la résolution des conflits dans une organisation ne dépend que du leader, un style coercitif peut être utilisé. Le patron prend une décision sans tenir compte des positions des deux parties, mais en tenant compte des avantages possibles que l'organisation peut recevoir. Ce style est improductif carpeut provoquer à l'avenir l'émergence d'encore plus d'affrontements entre salariés de l'entreprise. Parfois, cette option fonctionne, par exemple, lorsqu'un côté a un grand nombre de réclamations que l'adversaire est incapable de contester.

La résolution des conflits dans une organisation n'est possible que si tous ses participants perçoivent adéquatement les événements qui se déroulent, sont ouverts au dialogue et sont prêts à créer une atmosphère de confiance pour une coopération mutuellement bénéfique. Selon les psychologues, il est possible de se débarrasser du malentendu accumulé si sa cause est clairement définie. Pour ce faire, les deux parties doivent discuter de la situation, comprendre leur attitude et celle des autres à son égard. Sur la base de cette discussion, il sera possible de parler de l'élaboration conjointe d'une solution et d'une stratégie comportementale.

Que faire si le problème persiste

Parce que les conflits dans les organisations sont une chose courante, dans certains cas, il est nécessaire de les résoudre en utilisant des méthodes structurelles. Celles-ci comprennent une explication élémentaire des tâches assignées aux employés, au cours de laquelle ils ont une compréhension claire des résultats attendus par la direction. Cela comprend également divers mécanismes de type intégration et coordination: tenir des réunions de planification entre les services, établir une interaction interfonctionnelle, former une certaine hiérarchie de gestion à laquelle tous les employés de l'entreprise doivent adhérer.

La solution n'est pas toujours effectuée à l'aide d'une méthode spécifique. Les conflits organisationnels sont profondémentarrière-plan psychologique, il est donc préférable d'utiliser plusieurs façons de les éliminer à la fois. Par exemple, vous pouvez définir des objectifs organisationnels communs pour les employés qui nécessitent des efforts communs afin qu'eux-mêmes et l'entreprise reçoivent certains avantages. Une tâche majeure unit parfois même les ennemis les plus invétérés. Dans certains cas, vous pouvez utiliser le système de récompense comme outil de gestion des conflits, mais cela doit être fait avec la plus grande prudence, car certains employés peuvent percevoir cela comme une violation de leurs propres droits.

Est-il possible d'empêcher l'apparition de querelles et d'omissions

Afin de ne pas chercher de solutions aux conflits dans l'organisation, il est plus facile de prévenir leur apparition en temps opportun. Les entrepreneurs expérimentés soutiennent que la sélection correcte des spécialistes permet d'éviter l'apparition d'une confrontation. Pour sélectionner les employés aujourd'hui, un psychologue est très souvent impliqué, qui peut identifier immédiatement une personne en conflit et l'empêcher de rejoindre le personnel. Ses tâches comprennent la sélection de ces spécialistes, dont le comportement doit faire l'objet d'une correction minimale au cours du processus de travail dans l'entreprise.

Le leader doit toujours maintenir sa propre autorité - c'est une autre façon de réduire le nombre de querelles dans l'entreprise. Si le patron fait constamment preuve de hautes qualités professionnelles, morales, volontaires et personnelles, il sera perçu comme une garantie de maintien de la stabilité dans l'équipe. Personne ne veut discuter avec lui, car il comprendra que le chef pense à tous ses subordonnés et s'efforce de créerconditions de travail confortables.

Il est également important de former une culture d'entreprise développée dans l'équipe, consistant en un système de traditions et de valeurs. S'il est proche de l'employé, même les conflits d'intérêts émergents dans l'organisation seront résolus sans nuire aux collègues et à l'entreprise. Un autre moyen d'éviter l'émergence de mécontentement et de querelles est la formation d'un système de motivation adéquat qui sera compréhensible pour absolument tous les employés. Il est important que l'organisation ait un certain niveau de prestige sur le marché du travail, ainsi que directement dans son domaine d'activité. Parfois, cela aide les employés à combler certaines des lacunes de leur propre travail.

Un environnement psychologique favorable peut aider à prévenir l'émergence de conflits et de stress dans l'organisation. Une activité de travail efficace dépend non seulement des bons algorithmes de travail, de la disponibilité de l'équipement et des conditions, mais aussi de l'atmosphère émotionnelle qui règne dans l'entreprise. Les grandes entreprises attirent spécifiquement des psychologues à cette fin, qui mènent un grand nombre de consultations individuelles, de formations sociales et agissent également en tant qu'observateurs indépendants lors de la modélisation de conflits dans des conditions créées artificiellement.

Comment les litiges sont résolus à l'étranger

Les conflits dans les organisations internationales sont généralement résolus avec la participation d'un psychologue et, dans certains cas, même de plusieurs spécialistes dans ce domaine. Souvent, nous parlons d'entreprises assez grandes qui accordent une attention particulière à l'aspect psychologiqueclimat, faire tout son possible pour que les employés puissent travailler confortablement. En Russie, cette technique n'est pas nouvelle. Les plus grandes exploitations l'utilisent également, mais elles attirent des spécialistes des services d'externalisation pour les aider, car toutes les entreprises ne peuvent pas se permettre le maintien d'unités supplémentaires dans le tableau des effectifs. Parfois, les consultations sont même assurées par téléphone, ce qui est très pratique pour les petites entreprises.

Les conflits sont plus facilement résolus dans les établissements d'enseignement, car des psychologues qualifiés y travaillent toujours, capables d'aider à résoudre presque tous les problèmes. Au cours des vingt dernières années, le rôle de ces spécialistes dans l'éducation des enfants s'est considérablement accru. Presque toutes les méthodes modernes d'éducation ont été compilées en tenant compte de leurs commentaires et conseils. Les enseignants peuvent également avoir des conflits qui sont résolus en organisant un grand nombre de jeux de team building avec des jeux psychologiques.

Est-ce que la création artificielle de désaccords dans le travail

Les recruteurs expérimentés notent le rôle important du conflit dans les organisations. À leur avis, ce n'est qu'à l'aide de telles collisions que l'on peut révéler la vraie nature d'un employé, comprendre ses vrais sentiments, comprendre si le chef a besoin d'un tel subordonné ou non. Très souvent, lors des entretiens, les spécialistes RH demandent aux candidats s'il existe des situations conflictuelles dans leur vie. Si un employé potentiel refuse, le plus souvent il n'est pas pris en compte pour l'actuelvacance, car une telle réponse est considérée comme une fraude.

Même si un employé non conflictuel commençait à travailler dans une entreprise, il devra tôt ou tard passer par un conflit d'intérêts avec ses collègues. Les dirigeants peuvent provoquer des conflits dans les organisations. C'est une pratique courante dans les grands établissements. Avec son aide, il est possible de motiver plus efficacement les spécialistes ordinaires pour l'exécution de haute qualité des tâches et de développer en eux la réaction correcte aux facteurs irritants. Mais un manager qui recourt à une telle technique doit être un bon psychologue. Sinon, il risque de complètement ruiner son équipe.