L'essence de la théorie de la motivation de McGregor

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 10:27

Dans son livre de 1960 The Human Side of the Enterprise, Douglas McGregor a proposé deux théories permettant de voir comment motiver les gens dans les entreprises. Le scientifique les appela "Théorie X" et "Théorie Y".

Douglas McGregor dans ses écrits a fait valoir que le rôle de la direction est de prendre en compte le facteur humain dans la gestion de la production. Sur cette base, le scientifique a pu déterminer les principes de base de la gestion des personnes dans l'entreprise. Cela vaut la peine d'examiner de plus près les données de la théorie de la motivation de McGregor.

Histoire et fondamentaux

La première théorie proposée par McGregor était la "Théorie X". Initialement, le scientifique a fait valoir que le personnel est composé de personnes qui ne veulent pas être responsables de leurs activités professionnelles et qu'elles peuvent être influencées par la peur, les menaces ou l'effet de levier financier.

Après un certain temps, Douglas McGregor a conclu qu'une telle approche de la gestion n'est pas efficace, car une telle compréhension de l'essence humaine n'est pas vraie. Par conséquent, au fil du temps, la "Théorie Y" est apparue, selon laquelleil a présenté le personnel comme des personnes travailleuses, prêtes à assumer la responsabilité de leurs activités et à travailler honnêtement pour le bien de l'organisation.

Cependant, il est important de comprendre que ces domaines ne sont pas mutuellement exclusifs, mais seulement complémentaires. Sur la base de ces résultats, dans sa théorie de la motivation, McGregor a proposé des méthodes de gestion du personnel, liées à la fois au premier et au deuxième groupe.

"Théorie X": définition et essence

Essentiellement, la "Théorie X" suggère que les gens ne travaillent que pour l'argent et la sécurité personnelle. Sur la base de cette déclaration, McGregor a dressé le portrait suivant de l'employé moyen de l'entreprise:

• la personne n'aime pas le travail et essaie de l'éviter;
• l'employé n'a aucune ambition, ne veut aucune responsabilité et préfère suivre quelqu'un de plus autoritaire que de diriger l'équipe;
• il est égocentrique et ne se soucie donc pas des objectifs de l'organisation;
• la personne est résistante à tout changement, mais en même temps elle est crédule et pas particulièrement intelligente.

Selon la Théorie X, les approches RH peuvent varier de dures à douces. La première repose sur la coercition, les menaces cachées, une surveillance et un contrôle stricts. L'approche douce consiste à être tolérant et à espérer qu'en retour, les employés feront de leur mieux lorsqu'on leur demandera de le faire. Cependant, aucun de ces extrêmes n'est optimal dans la gestion d'une organisation.

Une approche dure conduit àl'hostilité, la faible productivité délibérée et la nécessité pour le personnel de s'unir dans des groupes informels. Une approche douce conduit à des demandes toujours croissantes de la part du personnel pour plus de récompenses en échange de performances toujours plus faibles. L'approche de gestion optimale selon la théorie X se situe probablement quelque part entre ces soi-disant extrêmes.

Théorie Y

Les hypothèses générales suivantes sont incluses ici:

• pour une personne, le travail peut être aussi naturel que le jeu ou les loisirs;
• les gens seront orientés vers la réalisation de leurs objectifs de travail s'ils s'y engagent;
• Les gens seront attachés à leurs objectifs si leurs récompenses répondent à des besoins plus élevés tels que l'épanouissement personnel.
• la plupart des gens peuvent assumer leurs responsabilités en utilisant leur ingéniosité au travail.

Sous ces hypothèses, il est possible d'aligner les objectifs personnels sur ceux de l'organisation en utilisant le propre dynamisme de l'employé pour accomplir des tâches comme facteur de motivation.

McGregor a souligné que la "théorie Y" n'est pas censée être douce. Il a reconnu que certaines personnes n'ont peut-être pas été en mesure d'atteindre le niveau requis de maturité professionnelle et peuvent donc avoir besoin de contrôles plus stricts qui peuvent être assouplis au fur et à mesure que l'employé se développe.

Relation entre les théories de la motivation de Douglas McGregor et la hiérarchie des besoins

Dans son travail, le scientifiquea utilisé l'expérience d'autres fondateurs de la science de la gestion. Sur la base de la hiérarchie des besoins d'A. Maslow, dans sa théorie de la motivation, McGregor a déterminé qu'un besoin satisfait ne stimule plus une personne à faire quoi que ce soit. Conformément à l'idée de McGregor, l'entreprise encourage une personne à accomplir ses tâches grâce à de l'argent et d'autres avantages qui aideront à répondre aux besoins inférieurs de l'employé. Mais une fois ces besoins satisfaits, la source de motivation est perdue.

Dans sa théorie de la motivation, McGregor est arrivé à la conclusion qu'un style de gestion qui s'appuie sur la "théorie X" entrave en fait la satisfaction des besoins humains de niveau supérieur. Par conséquent, la seule façon dont les travailleurs peuvent recourir est d'essayer de satisfaire leurs besoins de niveau supérieur dans leur travail en gagnant plus de récompenses monétaires. Bien que l'argent ne soit peut-être pas le moyen le plus efficace de vous épanouir, dans un environnement Theory X, cela peut généralement être le seul moyen.

Les gens utilisent le travail pour satisfaire leurs besoins les plus bas, mais cherchent en même temps à satisfaire les plus grands pendant leur temps libre. Mais c'est précisément en répondant aux besoins les plus élevés du lieu de travail qu'un employé peut être beaucoup plus productif et utile à l'entreprise.

Conclusion

Le concept qui a été incorporé dans la théorie de la motivation par D. McGregor a clairement expliqué à de nombreux dirigeants comment gérer les personnes. En général, les travaux de ce scientifique sont devenus le point de départ de nombreux autres théoriciens dans le domaine.gestion du personnel.

Les théories X et Y sont le reflet des comportements extrêmes des employés de l'entreprise. Par conséquent, le scientifique, à la fin, les a réunis en un seul - "Théorie XY", qui suggère que les "paresseux complets" et les "travailleurs créatifs et doués" peuvent travailler dans une organisation. Par conséquent, comme McGregor lui-même l'a noté, les théories de la motivation X et Y devraient être utilisées par le leader dans un complexe, mais pas séparément.