Taux de roulement à la réception : formule. Taux de rotation des recrutements

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 10:27

Quelle est la différence entre un responsable RH à la soviétique et un responsable des ressources humaines ? L'agent du personnel est engagé dans le travail de bureau - embauche, licenciement, congé de maternité, paiement des salaires, etc., dans le service du personnel, il y a des océans de papiers. Le responsable RH s'occupe de la gestion des ressources. Il recueille des statistiques fiables, les analyse, planifie, calcule les risques et propose des changements. Il est impliqué dans la gestion des processus métier, dans les entreprises de pointe, il est appelé un partenaire commercial.

Frame Rates: The Big Four

La base de la gestion moderne des RH est constituée de statistiques avec calcul de coefficients, représentation graphique, analyse et interprétation des changements de nombres par mois, trimestres, années. Le taux de rotation des recrutements est l'une des composantes de base de l'analyse du personnel. Il fait partie des "quatre grands" coefficients qui capturent les changements dans le nombre et la qualité du personnel. Ces valeurs sont:

1. Taux de rotation des recrutements - la part des employés embauchés dans le nombre totalemployés de l'organisation en pourcentage.
2. Chiffre d'affaires au licenciement - la part des employés licenciés par rapport au nombre total.
3. Le chiffre d'affaires complet - la part des embauches plus les licenciements du nombre total.
4. Roulement du personnel (à ne pas confondre avec le roulement lié au licenciement) - la part des personnes licenciées pour manquement à la discipline et à leur propre demande par rapport au nombre total d'employés.

Cette famille d'indicateurs décrit parfaitement le processus le plus important - le mouvement de la main-d'œuvre: la variation du nombre d'employés à la suite de mouvements de personnel (embauches, licenciements ou transferts).

Big Four: clarifications et formules

Les statistiques du personnel se distinguent par un nombre considérable de nuances et de petits détails, mais en réalité importants. Par exemple, l'effectif moyen pour une période quelconque est calculé assez lourdement: c'est la somme du nombre de salariés pour chaque jour de la période, divisée par le nombre de ces jours. Le respect de ce genre d'arithmétique est nécessaire et justifié: les changements de personnel quotidiens sont beaucoup plus intenses qu'il n'y paraît. Ce ne sont pas seulement les embauches et les licenciements, ce sont les transferts, les décrets, les formations, les restructurations et bien plus encore - tout ce qui fait du roulement de personnel un processus continu qui doit être surveillé de la manière la plus attentive.

Formulation du taux de roulement pour acceptation:

Nombre de salariés embauchés sur la période / Masse salariale moyenne sur la période × 100 %

Règles d'analyse du taux de rotation pour l'embauche de salariés

Lors de l'analyse des statistiques du personnel, vous devez suivre les règles les plus importantes:

1. Analyser uniquement les mesures relatives (c'est-à-dire les cotes, pas de nombres absolus).
2. Ne considérez les indicateurs qu'en conjonction avec d'autres et jamais seuls.
3. Revoir les indicateurs uniquement en dynamique (comme avant) et en comparaison avec les statistiques d'autres divisions ou entreprises apparentées.

Calculer un chiffre à l'aide de la formule du coefficient de rotation pour l'acceptation, le saisir dans le tableau et se calmer n'est pas notre option. Qui exactement a rejoint l'entreprise ? Une meute de déménageurs vers un nouvel entrepôt ? Ou avez-vous réussi à attirer deux TOP dans le département de planification stratégique, qui ont été traqués pendant six mois ? Combien de personnes ont été recrutées, combien ont été libérées ? Volontairement ou expulsé ? Combien d'employés précieux n'ont pas été retenus ? Et pourquoi les logisticiens partent et reviennent tout le temps ?

17 %: se réjouir ou s'arracher les cheveux ?

Par exemple, vous êtes le nouveau chef de l'entreprise. Le directeur des ressources humaines vous rapporte fièrement que le taux de rotation des recrutements de votre entreprise était de 17 % au dernier trimestre. Vous réjouissez-vous ou vous arrachez-vous les cheveux sur la tête ? En principe, les deux options conviennent, laquelle choisir ?

Premièrement, exigez le même coefficient, mais en cas de licenciement. Dans le même temps, le chiffre d'affaires total et le chiffre d'affaires du personnel - les mêmes quatre grands - chiffres pour le mouvement du personnel. Avec eux, demandez les mêmes indicateurs pour le même trimestre, mais au cours du dernier et de l'avant-dernier. Avec de telles données, on peut spéculer. Au fait, si le réalisateursi elle a retardé les chiffres requis pour le personnel ou n'a tout simplement pas collecté de telles statistiques, licenciez-la - ce sera la bonne décision. Le temps de ce personnel est révolu. Il est maintenant temps de gérer 17 % - est-ce beaucoup ou peu ?

RH de haut vol: penser et raisonner

Important ! Il n'y a pas de taux de roulement standard pour l'acceptation. Il est possible d'estimer les données à 17% uniquement lors de l'analyse de l'ensemble de la famille des indicateurs de mouvement de cadre. Le seul chiffre sur lequel vous pouvez vous concentrer est le roulement du personnel (la proportion de ceux qui sont licenciés de leur plein gré et pour des violations de l'effectif moyen). Il s'agit d'un chiffre très approximatif et moyen de 5 %. La rotation du personnel ou « le cauchemar des RH » dépend également de nombreux facteurs et, surtout, de qui a exactement démissionné. Les dirigeants de gros calibre partent le moins souvent, le plus souvent - chauffeurs, chargeurs, assistants, vendeurs. Pour cela, le taux de rotation peut être de 40 %. C'est parti:

1. Donné:

Rotation à l'admission 17 %, rotation au licenciement 3 %, rotation 2 %.

Diagnostic: cette entreprise est en expansion, il y a un recrutement intensif de nouveaux employés, certaines personnes ont été mutées à d'autres postes (ce qui est naturel dans une entreprise en croissance), presque personne ne démissionne (naturellement aussi), même les débutants qui se sont trompés dans le choix d'une entreprise ne s'écoulent pas dans la période d'essai: le service recrutement fonctionne bien, ils sélectionnent les bons candidats pour les postes, tout le monde est content. Une excellente image du personnel qui plaît au cœur d'un leader compréhensif.

2. Donné:

Chiffre d'affaires à la réception17 %, taux de licenciement 32 %, taux de rotation 23 %

Diagnostic: est une situation complètement différente. Apparemment, l'entreprise connaît une restructuration difficile: réduction des effectifs (embauche de moins de personnes que licenciement), modification de la structure des services et de la subordination, modification des postes et des responsabilités fonctionnelles, l'évaluation des employés avec rétrogradation est probable (taux de rotation très élevé au licenciement, supérieur au coefficient d'admission). Tous les employés ne sont pas satisfaits de ces changements, les gens ont commencé à partir de leur propre gré - le chiffre d'affaires a augmenté. Plus de gens partent qu'ils ne viennent. Mais un tel mouvement est prévu, pas de surprises. L'image du personnel est similaire au changement de propriétaire.

3. Donné:

Rotation à l'admission 17 %, rotation au licenciement 0 %, rotation 26 %.

Diagnostic: image alarmante: beaucoup de personnes partent (26 %, c'est trop pour l'indicateur moyen des TOP aux déménageurs). Personne n'est déplacé dans des postes, personne ne part pour accoucher ou étudier. Les nouveaux arrivants sont embauchés, mais moins de personnes sont perdues. Se dirige-t-il vers la faillite ? Crise sévère ? Soit dit en passant, si le taux de roulement pour l'embauche de travailleurs était de 26 %, soit le même que pour les licenciements, alors le degré d'anxiété serait plus faible: de tels roulements d'employés sont souvent observés dans les entreprises de commerce de détail (roulement classique des vendeurs).

CV

Les indicateurs de mouvement des quatre grands États, ainsi que d'autres ratios de dotation en personnel, constituent une matrice fascinante pour quiconque aime et sait penser. C'est magnifique etmatériel objectif pour prendre des décisions stratégiques sur les ressources humaines et le développement des affaires. La connaissance et la compréhension de ces indicateurs est une compétence nécessaire et extrêmement pertinente pour tout dirigeant qui pense à demain.