Rotation du personnel : formule de calcul. Le roulement du personnel est

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Dernière modifié: 2024-01-09 14:10

En parcourant les sites d'emploi, vous remarquerez que les mêmes entreprises publient périodiquement des annonces pour le même poste vacant. Pourquoi cela arrive-t-il? Cela est dû à un problème d'organisation du travail moderne tel que le roulement du personnel dans l'entreprise. Ce serait un euphémisme de dire que le taux de désabonnement affecte négativement la création d'entreprise. De plus, le roulement du personnel est l'une des raisons pour lesquelles il n'est pas possible de former une équipe permanente et bien coordonnée, ce qui nuit considérablement à l'esprit corporatif de l'entreprise. Qu'est-ce qui a causé ce phénomène négatif et comment y faire face ?

L'essence de la rotation du personnel

Le roulement du personnel est le mouvement de personnel (main-d'œuvre), qui est dû à l'insatisfaction des employés à l'égard de leur poste (emploi) ou à l'insatisfaction de l'entreprise à l'égard d'un spécialiste particulier. C'est le taux qui montre combien de fois un employé perd et gagne un emploi. Les taux de rotation du personnel sont également appelés « indice de la porte tournante », car ils indiquent clairementdepuis combien de temps un employé de l'entreprise est en poste.

Il convient de noter que ce phénomène est une sorte de "fléau organisationnel" pour la plupart des entreprises nationales modernes. Le roulement du personnel est également le licenciement officiel volontaire d'un employé d'une entreprise, suivi de son emploi dans une autre organisation sur la base de sa décision indépendante. Une prise en compte insuffisante des facteurs d'efficacité sociale peut provoquer un « roulement » constant. Des taux de rotation élevés peuvent également signaler une menace pour l'intégrité et la stabilité d'une entreprise.

Types de mouvement de personnel

L'analyse de la rotation du personnel se décline en cinq types principaux:

1. Intra-organisationnel - associé aux changements de personnel au sein de l'entreprise.
2. Externe - des mouvements de main-d'œuvre se produisent entre les organisations, les industries individuelles et les secteurs de l'économie.
3. Physique - associé au départ volontaire d'un employé de l'organisation pour diverses raisons.
4. Psychologique (caché) - se produit lorsque l'employé ne quitte pas physiquement l'entreprise, mais cesse effectivement de participer aux activités de l'organisation.
5. Le "turnover" naturel (jusqu'à 5 % par an) est un processus naturel dans la politique du personnel, contribue au renouvellement du potentiel de main-d'œuvre.

Compte tenu de ce dernier point, on peut noter qu'un faible taux de rotation du personnel a un effet bénéfique sur l'entreprise, car il apporte des idées nouvelles et de la force à l'équipe. Temcependant, des changements fréquents à la tête de l'organisation ou du personnel de direction peuvent entraîner une stagnation et de mauvaises performances. De plus, cela conduit parfois à ce que l'on appelle «l'effet d'entraînement», lorsque d'autres employés de l'entreprise partent après l'équipe de direction. Un autre moment désagréable est le licenciement du personnel « frais » si les fonds dépensés pour leur formation n'ont pas encore porté leurs fruits.

Raisons du mouvement négatif du personnel

La rotation du personnel est une "maladie" de nombreuses entreprises. Comme vous le savez, vous devez vous battre non pas avec les symptômes, mais avec les causes qui ont provoqué ce phénomène. Quelles sont les sources de chiffre d'affaires ?

1. Un recrutement de mauvaise qualité devient souvent la cause première d'un licenciement précoce. La volonté du chef d'entreprise de clore le poste vacant au plus vite, le désir de l'agence de recrutement de percevoir ses honoraires, les tentatives désespérées du candidat au poste vacant de trouver le meilleur poste pour lui-même conduisent à 99% des cas de licenciement anticipé ou tardif.
2. Une démarche d'adaptation ratée, voire absente, donne envie au salarié de démissionner pendant la période d'essai, dans les premières semaines de travail.
3. Des conditions de travail inconfortables entraînent souvent une perte de main-d'œuvre. Une personne passe la majeure partie de la journée sur son lieu de travail. Et de son confort, sa décision de licencier ou de continuer à rester dans l'organisation dépend.
4. Le taux de rotation du personnel dépend aussi largement du degré de satisfaction du personnelavec leur direction. L'aversion personnelle, l'insatisfaction à l'égard des méthodes de gestion deviennent assez souvent la raison des licenciements.
5. Impossibilité d'évolution de carrière. Tout employé qui a de l'ambition et qui travaille depuis un certain temps dans l'entreprise commence à penser à gravir les échelons de carrière ou à augmenter les salaires. En l'absence de motivation adéquate et de possibilité de croissance et de développement personnel, l'employé quitte l'entreprise. Il faut tenir compte du fait que le niveau des salaires n'est pas toujours le facteur de motivation nécessaire pour un travail de qualité. Cela peut aussi être la reconnaissance, la popularité et d'autres facteurs non matériels, mais psychologiques.



6. Une personne est sujette à une influence émotionnelle, donc des situations se produisent parfois lorsqu'un employé part après son collègue, parent, ami.
7. Et, bien sûr, l'incompétence de l'employé, son incapacité à terminer son travail à temps, l'incapacité à travailler en équipe peuvent provoquer une insatisfaction de la part du responsable à l'égard de l'employé, suivie d'un licenciement.

Qu'est-ce qui contribue aux soins du personnel ?

L'analyse de la rotation du personnel permet également de mettre en évidence plusieurs facteurs qui ont un impact direct sur la "rotation" de la main-d'œuvre:

• restrictions d'âge (on pense que le plus risqué est le départ des personnes de moins de 25 ans vers un autre emploi);
• Niveau de compétence insuffisant (plus le niveau de compétence d'un employé est élevé, moins il change souvent d'emploi);
• le lieu de résidence réel du salarié (plus une personne habite près de son lieu de travail, moins elle risque de quitter l'entreprise);
• ancienneté (une rotation accrue du personnel est observée dans le groupe d'employés dont l'expérience de travail dans l'organisation est inférieure à trois ans).

Comment éliminer les causes de rotation du personnel ?

Il existe certaines méthodes pour réduire l'impact des principaux facteurs de mouvement négatif de la main-d'œuvre.

1. Salaire compétitif. Il est nécessaire de réviser les taux, les paiements des congés de maladie, les prestations et les congés avec la participation de spécialistes dans ce domaine. Un sous-paiement ou un trop-perçu entraîne des pertes économiques déraisonnables.
2. Introduire une structure de rémunération équitable. Il est nécessaire d'évaluer adéquatement la complexité du travail de chaque employé afin d'identifier un éventuel écart de taux. Le système de bonus doit également être analysé et révisé.
3. Stabilisation des revenus. Des salaires instables peuvent entraîner une rotation élevée des employés.
4. Améliorer les conditions de travail des travailleurs: horaires flexibles, mobilier de bureau confortable, salle de repos et de restauration.
5. Refuser de faire un travail inutile. Toutes les missions effectuées par les salariés de l'entreprise doivent être réellement nécessaires. Cependant, vous ne devez pas diriger les gens sur le principe d'un "presse-agrumes" - cela conduit à un épuisement rapide du potentiel de travail.



6. Créer une image positive de l'entreprise. Les employés préfèrent plus souvent les entreprises avec une bonne réputation, ce qui peut intéresser les candidats avec un travail intéressant, d'excellentes conditions de travail, des perspectives de carrière, des opportunités d'épanouissement personnel, des systèmes d'assurance et de bonus.

Roulement du personnel - formule de calcul

Pour trouver cette valeur, vous devez diviser le nombre d'employés qui ont travaillé pendant au moins un an par le nombre d'employés qui ont obtenu un emploi l'année dernière, et multiplier le résultat par 100 %.

La formule de rotation du personnel peut également inclure la détermination du facteur de demi-vie. Cela vous permet de déterminer combien de temps s'écoule avant que la moitié des employés d'un groupe particulier qui ont commencé à travailler dans l'entreprise en même temps la quittent. Le calcul du roulement du personnel est nécessaire afin de déterminer quel est le niveau des dépenses engagées en raison du licenciement d'employés novices. Le départ d'employés de l'organisation peut entraîner de graves pertes économiques pour l'employeur.

Calcul du taux de rotation du personnel

Cet indicateur peut être déterminé en fonction de:

• taux de licenciement (vous pouvez calculer le nombre d'employés qui sont partis en un an);
• rotation du personnel (le nombre de licenciements pour une certaine période est divisé par le nombre moyen d'employés pour la même période et multiplié par 100 %));
• indice de main-d'œuvre stable - sur la base de cette formule, vous pouvez déterminer le nombre d'employés travaillant dans l'entreprise au cours de l'année etterminé.

Le taux de licenciement est assez largement utilisé, car ce phénomène entraîne toujours une perte pour l'entreprise. Cet indicateur et le calcul de la rotation du personnel permettent de déterminer les coûts de l'entreprise encourus lors du licenciement des employés.

Formule de calcul des cotes

Le taux de rotation du personnel est calculé selon la formule suivante:

Ktek=(Xszh + Xdps)100: S, où

- Ktek est, en fait, le taux de rotation du personnel;

- Xszh est le nombre total de ceux qui sont partis de leur plein gré pendant une période;

- Hdps est le nombre de personnes licenciées pour absentéisme, casier judiciaire ou violation de la discipline du travail pendant une période déterminée; - S est le nombre moyen de employés pour une période déterminée (souvent un indicateur indépendant, puisqu'il reflète la dynamique des changements dans la composition collective).

Calcul de l'effectif moyen

Pour trouver cet indicateur, il est nécessaire de marquer mensuellement (le 1er jour) le nombre de listes d'employés de l'entreprise qui tombe ce jour-là. A la fin de la période de reporting, il sera possible de déterminer l'effectif moyen à l'aide de la formule:

S=((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n, où

- S est l'effectif moyen;

- S1, …, Sn - effectif le 1er jour de chaque mois jusqu'au mois de déclaration;- S1n - effectif le 1er jour du mois suivant le mois de déclaration.

Fluctuations du taux de roulement entre 3 % et 5 %considérée comme la norme. Un écart à la baisse peut être calculé comme une stagnation dans l'équipe, et un excès - comme une diminution de la stabilité et une approche incorrecte de la gestion du personnel.

En quoi consiste le coût du chiffre d'affaires ?

Chaque entreprise est confrontée à un problème tel que le roulement du personnel. La formule de calcul du coût des mouvements de personnel se compose des indicateurs suivants:

• volume de production qui sera perdu en cas de licenciement d'un employé;
• salaire complémentaire pour les salariés qui exercent temporairement les fonctions d'un salarié retraité;
• amener des travailleurs hautement qualifiés vers des emplois plus faciles;
• le coût des déchets et du mariage reçus lors du développement du travail par un nouvel employé;
• coûts associés à l'attraction et à la sélection de candidats pour un poste vacant;
• dépenses destinées à la formation ou à la reconversion des salariés;
• frais administratifs associés à la suppression de l'employé de la masse salariale;
• diminution de la productivité du travail lors de la formation des nouveaux employés.

Méthodes pour minimiser le roulement du personnel

La réduction de la rotation du personnel est obtenue grâce aux méthodes de gestion du personnel suivantes:

• détermination des raisons qui ont causé le licenciement de chacun des salariés, et comptabilisation statistique de ces raisons;
• maintenir des statistiques générales sur les licenciements;
• introduction de programmes pour le mouvement horizontal et vertical du personnel;
• développement de méthodes de sélection et d'adaptationemployés, ainsi que le recours au mentorat;
• améliorer l'image de l'entreprise sur le marché du travail;
• création de groupes de travail temporaires pour travailler sur des projets;
• formation du personnel de réserve;
• engager des responsables RH et des consultants pour travailler avec le personnel.

Moyens de fidéliser les employés

Pour conserver des employés précieux à différents niveaux de carrière, les entreprises ont recours à divers moyens et méthodes. Ainsi, par exemple, divers ensembles d'avantages pour les employés ordinaires et le personnel de direction peuvent être formés. Par exemple, les travailleurs ordinaires peuvent être payés pour les transports publics aux frais de l'entreprise, l'assurance médicale, les repas gratuits et les cours de recyclage. L'ensemble d'avantages pour les managers peut comprendre des éléments tels que des horaires de travail flexibles, l'octroi de prêts et de crédits à des conditions favorables, une rémunération pour la mise en œuvre du plan, des offres promotionnelles spéciales.