Les principales fonctions du sous-système de développement du personnel sont les suivantes : travailler avec une réserve de personnel, recycler et perfectionner les employés, plani

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 10:27

Le sous-système de développement du personnel (PDP) est un élément important du système de gestion du personnel. Alors que la dotation en personnel des unités RH est en cours d'établissement, les PDP reçoivent de plus en plus d'attention, et à juste titre.

Après tout, le rythme révolutionnaire moderne de promotion du progrès scientifique et technique conduit à l'obsolescence progressive des compétences et des connaissances professionnelles. En raison de l'impact accéléré des facteurs objectifs, une diminution des qualifications des employés se produit inévitablement et, par conséquent, l'efficacité de l'entreprise diminue également. La gestion stratégique déclare aujourd'hui la possibilité de croissance professionnelle et de carrière pour une personne capable de faire une percée dans la position de l'entreprise sur le marché. Oùl'incitation à la participation d'un employé créatif au profit est activée par la construction organisationnelle d'une chaîne à partir d'une innovation qui apporte du profit à la consommation finale.

Aujourd'hui, l'importance du PDP est correctement appréciée par les dirigeants du secteur de l'information, les entreprises qui investissent massivement dans les sous-systèmes de développement du personnel. Le niveau actuel de développement du personnel des grandes entreprises a un trait distinctif caractéristique - un départ des valeurs collectivistes vers les valeurs individualistes.

En particulier, les principales entreprises de la "Silicon Valley" (États-Unis) présentent aujourd'hui des exemples vraiment prometteurs et innovants de développement du personnel. Ainsi, réunissant un tiers de million d'employés, Hewlett-Packard organise automatiquement une formation pour tous les employés intéressés en s'inscrivant à des réseaux et canaux sociaux de formation d'entreprise fermés. De plus, toute personne ayant le sens du talent peut sortir d'un endroit où elle ne trouve pas de promotion en participant au programme individuel Hewlett-Packard: Les talents ne vous appartiennent pas, ils appartiennent à l'entreprise.

Facebook présente également des opportunités de croissance informelles pour les employés. Il pratique des journées de brainstorming par projet en équipe, appelées Boot camp. Chacun a la possibilité de rejoindre l'équipe projet, et, selon son talent, d'y rester pour travailler de manière régulière à la véritable promotion du projet.

Une expérience remarquable et à bien des égards unique en matière de fidélisation des employés est pratiquée par LinkedIn. En elleles bureaux sont vraiment accueillants, et cela veut tout dire.

De toute évidence, derrière la formation de la légendaire intelligence collective de la Silicon Valley, qui lui a valu une renommée mondiale, se cachent des fonctions de base moins visibles, mais efficacement exécutées, du sous-système de développement du personnel (PDP). Le but de cet article est de les passer en revue.

La croissance des compétences en signe de PRP

Le sous-système moderne de développement du personnel est déterminé par une mission pragmatique - une augmentation délibérée et progressive de la valeur d'usage de la main-d'œuvre ressource, qui se traduit extérieurement par la croissance des qualifications des employés. Chaque élément de ce système (type de formation, unité PDP) est créé comme un outil pour la mise en œuvre de cette mission.

Rôle de la séparation des fonctions, rétroaction dans PDP

À l'intérieur du sous-système de développement du personnel lui-même, une division fonctionnelle des tâches est prévue entre les unités de gestion, ainsi que les employés impliqués dans le personnel. Le travail avec le personnel de l'organisation est nécessairement coordonné et doit avoir un retour d'information. Ce dernier est extrêmement important pour l'impact opérationnel sur les processus de production. Le PDP doit soutenir et encourager une action efficace et qualifiée du personnel. Et vice versa: les erreurs des subordonnés doivent être détectées et arrêtées à temps. Il est important d'empêcher dans l'œuf la possibilité de développer des précédents isolés en actions stéréotypées nuisibles mécaniquement répétées.

Dans le PDP lui-même, il doit être clairement réparti entre les exécuteurset le calendrier des activités de planification et de contrôle.

Fonctions PRP

Dans la forme - les principales fonctions du sous-système de développement du personnel sont clairement planifiées et contrôlées par la gestion des actions du service du personnel. En fait, toutes ces actions visent à la fois à augmenter le coût de la ressource main-d'œuvre et à poursuivre le développement progressif de l'ERP. Idéalement, pour une entreprise efficace, une situation est atteinte lorsque les employés remplissent leurs fonctions efficacement et à temps, et l'employeur n'a pas besoin d'appliquer des méthodes de gestion strictes et strictes.

En termes de contenu, les principales fonctions du sous-système de développement du personnel sont assez diverses:

• Formation professionnelle (niveau débutant).
• Développement professionnel (le personnel qui travaille apprend).
• Maîtrise des spécialités connexes (les spécialistes qui maîtrisent parfaitement leur domaine de travail sont formés).
• Concours d'admission (sélection des meilleurs personnels).
• Évaluation périodique du personnel (libération des employés inefficaces, promotion des actifs).
• Activités innovantes et inventives (amélioration de l'efficacité du travail).

Les principales fonctions du sous-système de développement du personnel ne sont pas des événements chaotiques, mais dues à la production. En d'autres termes, les objectifs de la production sont des lignes directrices absolues et primaires pour le développement du personnel. Dans l'organisation du PDP, la priorité des fonctions de développement visant à améliorer et optimiser le travail des unités de production sur les fonctions d'unités de fourniture est clairement tracée.

Une approche informelle est également importante, il est nécessaire qu'au sein du PDP les activités soient sélectionnées de manière adéquate aux conditions spécifiques actuelles de production.

Formation professionnelle

Passons maintenant à l'examen des fonctions particulières du PDP. Le premier d'entre eux, l'organisation de la formation professionnelle du personnel, implique l'acquisition par les nouveaux venus dans la profession ou les personnes jusqu'alors au chômage des connaissances et des compétences nécessaires pour travailler dans une spécialité particulière. Les principaux moyens de formation à la profession sont considérés comme des cours spécialisés, souvent organisés par l'employeur lui-même, ainsi que la formation directement sur le lieu de travail.

Développement professionnel

Le développement professionnel implique des spécialistes déjà établis dans une certaine spécialité en tant que stagiaires. Ce processus n'implique pas d'"étrangers". En fait, il s'agit de mettre à jour les compétences pratiques et les connaissances théoriques. Le développement professionnel des employés est réalisé en suivant une formation spéciale principalement dans l'organisation elle-même, ainsi que lors de cours de formation avancée. Seuls les salariés titulaires d'un diplôme de l'enseignement professionnel y sont concernés.

En outre, si nécessaire, l'employeur offre aux employés la possibilité d'étudier dans des établissements d'enseignement secondaire spécialisé et supérieur spécialisés tout en combinant études et travail. A noter que la formation avancée des ouvriers pour certaines spécialités est obligatoire. Sa périodicité est réglementée par le code du travail.

En rapport avec l'enseignementmajors

Les entreprises efficaces, dans lesquelles les gens apprécient leur lieu de travail, sont aujourd'hui particulièrement actives dans la formation de leurs employés dans des spécialités connexes. Grâce à la combinaison de spécialités, il est obtenu:

• réduire le temps perdu;
• réduire l'intensité de travail nécessaire au maintien des emplois.

L'amélioration du développement du personnel lors de l'enseignement de spécialités connexes conduit au fait qu'au sein d'un même processus de production, un conducteur de tracteur peut maîtriser la spécialité d'un opérateur de moissonneuse-batteuse, un tourneur peut utiliser les compétences professionnelles et les connaissances d'un électricien- régleur.

Concours pour un poste vacant

Actuellement, de nombreuses entreprises et organisations pratiquent l'embauche compétitive. Il est avantageux pour l'employeur pour les raisons suivantes:

• augmente le prestige de la profession;
• le candidat le mieux préparé est sélectionné pour le lieu de travail;
• la démocratie est démontrée dans la sélection du personnel.

Certification du personnel

Avec l'aide d'une attestation du personnel, effectuée au moins une fois tous les deux ans, on procède comme suit:

• attestation d'aptitude professionnelle des salariés;
• Vérification de l'adéquation de leurs connaissances et compétences commerciales pour le poste.

Cette procédure est régie par le droit du travail. Sur la base des résultats de la certification, une ordonnance est émise qui initie les changements de personnel, les employés prometteurs sont crédités à la réserve pour promotion, les employés diligents sont récompensés, les changements sont mis en œuvre danssalaires.

Travail innovant et inventif

Les principales fonctions du sous-système de développement du personnel ne sont pas seulement des événements pragmatiques, mais aussi créatifs. En particulier, la stimulation de la rationalisation et de l'activité inventive dans le PDP est utilisée comme un outil pour maximiser la mobilisation des capacités créatives du personnel.

Dans les entreprises, il est supervisé par l'ingénieur en chef. La rationalisation vise à économiser dans la production l'utilisation de matériaux, à réduire la durée du cycle de production et à améliorer le niveau de logistique. L'invention, contrairement à la rationalisation, présente des signes de nouveauté significative dans la solution technique des problèmes de production.

Agences de recrutement

Cependant, le marché du travail actuel n'est pas seulement représenté par les employés à la recherche d'un emploi, d'une part, et les employeurs, d'autre part. Des intermédiaires opèrent également sur ce marché - les agences de recrutement (RH). Ces derniers fournissent des services à la fois aux demandeurs d'emploi, c'est-à-dire aux personnes à la recherche d'un emploi, et aux entreprises - employeurs, qui trouvent des employés en fonction des candidatures reçues.

Dans toutes les grandes villes aujourd'hui, il existe des dizaines et des centaines d'agences de ce type. Par conséquent, pour le demandeur d'emploi, le choix de ceux qui ont une réputation commerciale fiable devient pertinent. Les références des clients de ces agences peuvent servir de point de référence. Une option insignifiante doit être envisagée si plus de la moitié des évaluations d'une agence de recrutement particulière indiquent une attitude formelle enversleur problème. Si nous parlons du rôle de ces intermédiaires sur le marché du travail, les agences de recrutement remplissent des fonctions intermédiaires: recherche, évaluation et sélection de personnel possédant les qualifications requises pour les postes vacants.

En plus des fonctions de base mentionnées ci-dessus, les agences de recrutement fournissent souvent un certain nombre de services connexes:

• Audit et conseil RH;
• organisation de coaching et de formations;
• motivation du personnel.

Cependant, leurs activités ne sont pas universelles. Nous aborderons cette nuance dans le travail des agences de recrutement. En règle générale, on ne leur fait pas confiance pour la sélection du personnel de direction. Traditionnellement, leur sélection - des positions les plus basses aux plus hautes - est effectuée par les entreprises elles-mêmes, sans l'aide d'intermédiaires. Une gestion qualifiée et réussie est vitale pour toute entité juridique. Cependant, trouver des top managers sympas et loyaux est un processus difficile et laborieux. Tout leader qui apprécie l'autorité et conduit le personnel au succès dans son travail est le produit d'une sélection soigneuse et individuelle. Pour ce faire, les entreprises elles-mêmes planifient et contrôlent en permanence la carrière professionnelle des employés prometteurs.

Réserve de personnel

Si les agents du personnel ont informé le demandeur d'emploi qu'il était enrôlé dans la réserve, cela ne garantit pas qu'il entrera toujours dans l'État. Il a simplement été pris en compte en tant que demandeur d'emploi. Les entreprises occidentales ont été les premières à utiliser cette fonction du PRP. À l'avenir, cet outil a été adopté par des entreprises et des organisations d'autres secteurs de l'économie.

Le travail avec une réserve de personnel (RC) est effectué dans les organisations où il y a une pénurie dans la sélection des employés. La formation du CA est effectuée par un employé autorisé du service du personnel. Il comprend les employés qui ont le potentiel et les compétences nécessaires pour assumer certaines responsabilités professionnelles. La base de la création d'un CR est le besoin calculé d'une organisation ou d'une entreprise en spécialistes.

Un travail correctement organisé avec la réserve de personnel permet d'atteindre les objectifs suivants:

• réduire les risques lors du licenciement d'employés clés;
• construire une équipe de direction pour assurer un leadership efficace;
• motivation à rester en fonction pour les dirigeants talentueux en poste;

En fait, la réserve de personnel est une base constituée de CV de spécialistes. CR est formé de deux types: externe et interne. L'externe est composé de spécialistes qui sont occasionnellement impliqués dans l'exécution de tâches individuelles, ou qui participent à des projets. Habituellement, ces candidats postulent pour des postes ordinaires. L'interne (gestion) se compose d'employés à temps plein qui ont la capacité de coordonner les processus, de gérer les départements qui subissent un ensemble d'activités de développement. Ces candidats doivent avoir une expérience de travail dans cette entreprise, connaître ses spécificités.

Méthodes modernes de développement personnel

Le système ERP utilise à la fois les technologies traditionnelles et nouvelles pour le développement du personnel. Les méthodes modernes de développement du personnel incluent:

• méthode du panier (méthode d'apprentissage basée sur la résolutionsituations de production);
• formation vidéo (formations en ligne diffusées sur Internet);
• business game (certaines situations de production sont posées et l'adoption de décisions adéquates par un manager ou un spécialiste est simulée);
• apprentissage à distance (fourniture individuelle et de groupe à l'aide de systèmes comme Skype);
• case-learning (apprentissage par un examen approfondi et une analyse de situations réelles);
• jeu métaphorique (une situation difficile est résolue conjointement et de manière créative en groupe);
• apprentissage modulaire (le matériel d'apprentissage est regroupé en blocs et modules);
• brainstorming (méthode opérationnelle de résolution d'un problème par la génération collective d'idées);
• apprentissage par l'action (les managers apprennent en trois étapes: d'abord, par l'action, ils résolvent un problème pratique réel non standard, puis ils construisent des schémas théoriques à partir de l'expérience acquise, et, enfin, ils vérifient ces schémas sur des tâches);
• formation selon la méthode Buddying (le mentor est placé dans le cadre d'un collègue égal du stagiaire, la formation se déroule sur un ton convivial, ambiance bienveillante, la méthode est utilisée lors de la formation de top managers);
• formation selon la méthode du détachement (un salarié est temporairement « détaché » dans un autre service, service, etc. afin d'acquérir des compétences supplémentaires);

• formation selon la méthode du Shadowing (un salarié présenté pour une promotion d'une durée de deux jours ou plus "devient l'ombre" d'un salarié qui effectue cetteposte);
• modélisation comportementale (enseignement des techniques de communication interpersonnelle et changement d'attitudes);
• jeu de rôle (interaction des participants, chacun d'eux se voit attribuer un rôle spécifique. Par exemple, le rôle d'un entrepreneur et le rôle d'un gestionnaire de prêts, et la tâche du second est d'offrir une solution optimale programme de prêt);
• storytelling (présentation de divers types de métaphores (mythes, paraboles, etc.) pour résoudre un problème similaire à celui posé);
• formation (développement dynamique actif des compétences professionnelles, des connaissances, des compétences, des compétences de communication).

Planifier et contrôler une carrière commerciale

La planification de carrière doit être soutenue et supervisée par la haute direction. Le service de développement RH propose des activités pratiques, contrôlées par la direction, pour développer et gérer les carrières des employés.

La planification de la carrière commerciale du personnel de l'organisation s'effectue dans les domaines suivants:

• consultation sur les plans de développement individuels;
• programmes actuels de formation du personnel;
• programmes de soutien en cas de crise professionnelle;
• mouvement des employés dans trois directions: vers le haut (promotion), horizontalement (rotation), vers le bas (rétrogradation).

Actuellement, une carrière est considérée comme le résultat d'une attitude subjective consciente du salarié lui-même vis-à-vis de son activité professionnelle. Au total, il existe trois types de carrière:

• professionnel (acquérir des connaissances,compétences, aptitudes);
• intra-organisationnel (vertical et horizontal);
• centripète (se rapprochant du "noyau" managérial de l'organisation).

Lors d'une rencontre avec un nouvel employé, le responsable du personnel évalue l'étape de sa carrière, prédit les objectifs de son activité professionnelle et lui conseille comment gravir les échelons de carrière. Premièrement, selon le critère de l'âge, le stade de la carrière du salarié est défini:

• moins de 25 ans (préliminaire);
• moins de 30 ans (devenir);
• moins de 45 ans (promotion);
• après 60 (achèvement);
• après 65 ans (retraite).

De plus, le responsable RH évalue les traits de personnalité du collaborateur, qui sont souhaitables pour être en cohérence avec le choix d'orientation professionnelle:

• artistique (expression émotionnelle de soi, présentation de soi);
• conventionnel (travail créatif avec informations, bases de données);
• pragmatique (utilisation de programmes et d'outils);
• entrepreneuriat (la capacité de planifier et de gérer des personnes);
• social (le sentiment de faire partie d'une équipe);
• créatif (une tendance à accomplir des tâches complexes de manière créative).

Naturellement, la question de savoir comment gravir les échelons de carrière, chaque type de personnalité, en fonction de l'âge, choisit à sa manière. En même temps, en fonction de ses penchants, il choisit lui-même le métier qui correspond le mieux à ses penchants (travailler avec la technologie, avec les gens, avec les données, avec l'interprétation figurative).

Plus loin,travaillant dans la spécialité, améliorant ses compétences, l'employé acquiert une certaine qualification. Dans chaque exemple réussi de construction de carrière, un employé voit les fonctions du sous-système de développement du personnel qui sont systématiquement mises en œuvre par l'entreprise. Grâce à cela, l'employé devient un professionnel d'un certain niveau. En matière de personnel, les qualifications des salariés sont caractérisées par des catégories conditionnelles:

• internal est un bon spécialiste capable de résoudre de manière indépendante des problèmes complexes dans son domaine;
• master - contrairement à l'interne, est capable de résoudre des tâches d'une complexité accrue qui dépassent les compétences de la plupart des collègues;
• autorité - contrairement au maître, a une autorité professionnelle parmi ses collègues extérieurs à l'organisation;
• mentor - en plus de l'autorité, a des étudiants partageant les mêmes idées.

Conclusion

Les principales fonctions du sous-système de développement du personnel sont des outils organisationnels efficaces qui peuvent améliorer les qualifications d'un employé adepte en interne, maître, autorité, mentor. C'est dans l'organisation d'une telle croissance des employés que réside la compétence d'un travailleur du personnel cool. Il est important pour lui que le «sens subjectif du personnel prometteur» soit complété par une connaissance objective et approfondie de la méthodologie du travail du personnel, qui est profondément développée et réglementée en détail.

Selon cette méthodologie, les fonctions du sous-système de développement du personnel sont connues et pratiquées dans les entreprises et les organisations:

• formation professionnelle;
• formation;
• maîtriser les spécialités connexes;
• accueil compétitif;
• Évaluation périodique du personnel;
• activité innovante et inventive.

Cependant, pour le fonctionnement efficace du sous-système de développement du personnel, outre le professionnalisme du responsable du personnel, la position de la direction de l'entreprise est d'une importance fondamentale. Le rôle clé est joué par l'attitude intéressée et constructive des cadres supérieurs, sans cela, les efforts des employés du personnel à l'avenir, malheureusement, sont voués à l'échec.