Méthodes de sélection : caractéristiques générales

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 10:27

L'une des caractéristiques de toute entreprise est la nécessité de la doter des bonnes personnes. Cela vous permet d'effectuer l'une des tâches centrales de cette zone, qui consiste en la sélection (sélection) du personnel.

L'importance de ce travail est difficile à surestimer. Le fait est que l'efficacité de l'accomplissement des tâches auxquelles l'ensemble de l'entreprise est confrontée, ainsi que l'utilisation de toutes les ressources nécessaires au processus de production, dépendent directement de la qualité des spécialistes existants. À cet égard, les erreurs commises dans le processus de sélection coûtent cher à l'organisation. En même temps, recruter de bons spécialistes est un bon investissement.

Concepts de base

Comment aborder avec compétence et efficacité la question du recrutement pour l'organisation ? Il est nécessaire d'aller à l'objectif fixé de manière professionnelle et cohérente. Nous connaissons tous la sage expression « Les cadres décident de tout ». Non seulement le bien-être de l'entreprise, mais aussi les perspectives de son développement, ainsi que l'ambiance qui se développera au sein de l'équipe dépendront directement du personnel.

Qu'entend-on par recrutement ? Ce terme fait référence au travail ciblé effectué pour attirer des candidats possédant les compétences et les qualités nécessaires aux besoins actuels et à long terme de l'entreprise. En d'autres termes, le recrutement consiste à rechercher, tester et embaucher des personnes capables de travailler et désireuses de le faire, tout en possédant les compétences nécessaires à l'employeur. En même temps, les candidats doivent partager les valeurs de l'organisation.

Importance de faire du travail contre rémunération

Si la sélection des employés est effectuée qualitativement, cela permettra:

• augmenter les bénéfices de l'entreprise;
• augmenter la productivité;
• mettre l'entreprise sur la voie du développement.

Dans le cas où une approche non professionnelle de l'embauche a eu lieu, il en résulte une diminution des revenus de l'entreprise, le non-respect des délais de travail et des défaillances dans les processus commerciaux. Tout cela ramène l'organisation au point de départ, et elle reprend à nouveau la recherche d'employés, tout en perdant du temps et de l'argent. Ainsi, les erreurs systémiques commises dans l'application des méthodes de sélection du personnel entraînent une augmentation significative des coûts de l'entreprise.

Sources de numérotation

Comment trouvez-vous les bonnes personnes pour votre entreprise ? Pour ce faire, les recruteurs utilisent diverses sources de recrutement, elles-mêmes divisées en deux types: externes et internes.

Le premier d'entre eux vous permet de trouver les bons spécialistes parmi ceux qui travaillent déjà dans l'entreprise. Le deuxième type d'ensemble est réalisé avecen utilisant des ressources externes.

Bien sûr, les sources internes ont des ressources limitées. Il est tout simplement impossible de résoudre les problèmes de personnel qui se sont posés dans l'entreprise avec leur aide. C'est pourquoi les sources externes sont les plus courantes lors de l'embauche d'employés. Classiquement, en fonction des investissements proposés, ils sont divisés en deux types, dont l'un est budgétaire et le second est coûteux.

Sans coûts importants, vous pouvez sélectionner le bon personnel en utilisant les services des services publics de l'emploi et en établissant des contacts avec les collèges et les universités. Les sources de grande valeur incluent les agences de recrutement professionnelles, ainsi que les publications médiatiques.

Aujourd'hui, il existe également des sources gratuites qui aident les spécialistes de l'entreprise à embaucher du personnel. Leur liste comprend des sites Internet spécialisés qui publient les CV et les offres d'emploi du candidat.

Il existe également un certain nombre de types de sources externes qui permettent le recrutement. Parmi eux:

1. Recommandations. C'est l'une des plus anciennes méthodes de sélection du personnel, qui est également très efficace. Dans ce cas, les candidats sont attirés sur la recommandation de connaissances, d'amis et de parents travaillant dans l'entreprise. Cette méthode est idéale pour les organisations avec un petit personnel. Cependant, son principal inconvénient est le risque important d'embaucher un spécialiste non qualifié.
2. Travail direct avec les candidats. Les services de recrutement de l'entreprise peuvent contacter les personnes qui sont employéesrecherche indépendante d'emploi, sans s'adresser à des organismes spéciaux. Ces candidats eux-mêmes appellent, envoient des CV et sont également intéressés par les postes vacants dans l'entreprise. En règle générale, cela se produit lorsque l'entreprise occupe une position de leader sur le marché. Et même si l'organisation n'a pas actuellement besoin de ce spécialiste, ses données devraient être stockées et utilisées si nécessaire à l'avenir.
3. Publicité dans les médias. Cette méthode, qui permet d'attirer des candidats, est la plus courante. Des annonces concernant le recrutement de spécialistes compétents sont diffusées sur les pages des journaux, à la télévision et sur les portails Internet. Après cela, les candidats intéressés eux-mêmes appellent l'entreprise et viennent pour un entretien. Dans ce cas, des sites Web et des publications spécialisés sont également utilisés, qui se concentrent sur des industries individuelles ou sur un large éventail de professions. Néanmoins, les outils les plus populaires et les plus efficaces pour attirer des candidats sont les publications imprimées et les ressources en ligne. Mais en même temps, il convient de garder à l'esprit que pour que l'annonce atteigne son objectif, elle doit énoncer le plus précisément possible les exigences que l'entreprise pose au candidat et donner une liste de ses futures fonctions professionnelles..
4. Contacts avec les établissements d'enseignement. De nombreuses grandes entreprises tournées vers l'avenir attirent des diplômés collégiaux et universitaires qui n'ont pas encore d'expérience de travail pratique. À cette fin, des représentants de l'entreprise organisent divers événements dans les établissements d'enseignement. Dans ce cas, évaluezcompétences professionnelles du candidat ne sont pas possibles. À cet égard, les recruteurs tiennent compte des caractéristiques de la personnalité d'un jeune spécialiste, de sa capacité à planifier et à analyser.
5. Travailler avec les bourses du travail. L'État a toujours intérêt à éliminer le chômage et à augmenter le niveau d'emploi de ses citoyens. Dans ce sens, il y a un travail de services spécialement créés qui ont leurs propres bases de données et travaillent souvent avec de grandes entreprises. Dans la liste des méthodes externes de recrutement et de sélection du personnel, celle-ci présente un inconvénient important. Le fait est que toutes les organisations ne postulent pas auprès des agences publiques pour l'emploi.
6. Travailler avec des agences de recrutement. Ces dernières années, ce domaine d'activité est devenu l'un des secteurs de l'économie qui se développe le plus activement. Les agences pour l'emploi disposent d'une base de données constamment mise à jour. De plus, ils effectuent une recherche indépendante de candidats pour remplir les tâches fixées par les clients. Pour le travail qu'elles accomplissent, les agences de recrutement prélèvent une rémunération impressionnante, atteignant parfois jusqu'à 50% du salaire annuel du spécialiste qu'elles ont trouvé. Il existe aussi des entreprises qui recrutent massivement ou, au contraire, font une "recherche exclusive" de cadres.

Avec la bonne sélection de sources externes, le succès de l'entreprise démarrée consistant à embaucher des employés compétents qui correspondraient à l'esprit de l'entreprise et à son profil sera assuré. De plus, chacun des types de recrutement ci-dessus a ses propres conditions financières etles coûts de temps qui sont nécessaires non seulement pour organiser, mais aussi pour mener une recherche.

Étapes de recrutement

Après une recherche réussie de candidats pour les postes vacants, les méthodes suivantes de sélection du personnel sont appliquées: recrutement, sélection du personnel et embauche de spécialistes appropriés. Examinons ces concepts de plus près.

Le recrutement s'entend comme la création de la réserve nécessaire de candidats appropriés qui ont été trouvés à l'aide de sources internes ou externes. Ce travail est effectué par des spécialistes du service du personnel littéralement dans toutes les spécialités disponibles dans l'entreprise - production et bureau, administratif et technique. La quantité de travail qui doit être fait dans cette direction dépendra directement de la différence entre les ressources de main-d'œuvre disponibles et les besoins futurs pour celles-ci. Dans ce cas, des facteurs tels que le roulement du personnel, la retraite, les licenciements en fin de contrat, ainsi que l'élargissement du champ d'activité de l'organisation sont pris en compte.

Après avoir créé la base de candidats nécessaire, l'organisation doit envisager la possibilité de postuler à un poste vacant afin de prendre une décision appropriée. Cela vous permet de faire une procédure de sélection du personnel. Comment ça se passe? Pour ce faire, après avoir utilisé les méthodes de sélection, une sélection du personnel est effectuée. Les éléments suivants peuvent avoir un impact significatif sur le déroulement de ce processus:

1. Les spécificités des activités de l'organisation. Vu ses dimensions(petite, moyenne, grande), publique ou commerciale, qu'elle produise ou fournisse des services.
2. Emplacement de l'entreprise. S'il est grand et situé sur le territoire d'une certaine région, la plupart du personnel vivra à proximité.
3. Culture caractéristique de l'entreprise. Différentes entreprises maintiennent leurs propres traditions, normes et valeurs, sur la base desquelles l'orientation principale se produit dans la sélection du personnel. Après tout, il est important que le candidat possède non seulement les compétences nécessaires pour effectuer le travail qui lui est confié, mais aussi qu'il rejoigne rapidement l'équipe sans violer le climat psychologique qui y règne.

Afin que l'entreprise se prononce sur l'admission d'un candidat à un poste vacant, les candidats nécessaires sont identifiés.

Les méthodes de sélection incluent:

1. Conversation préliminaire. Son but est d'évaluer l'apparence et de définir les traits de personnalité d'une personne. Une telle conversation est une présélection, vous permettant de sélectionner entre 30 et 40 % des candidats pour l'étape suivante.
2. Remplir le questionnaire. De toutes les méthodes d'évaluation et de sélection du personnel, celle-ci est présente dans la procédure de recrutement de toute organisation. Il est souhaitable que le questionnaire contienne un nombre minimum d'items et ne demande que des informations significatives pour l'employeur (sur l'état d'esprit, sur le travail passé, sur les réalisations majeures).
3. Entretien. Il s'agit d'entretiens payants, parfois menés par des psychologues internes.entreprises.
4. Test. C'est l'une des méthodes de sélection du personnel qui vous permet d'obtenir des données sur les capacités professionnelles du candidat, de vous renseigner sur ses attitudes et ses objectifs.
5. Effectuer un examen des références et des antécédents du candidat.
6. Passer le candidat à un examen médical. Cette méthode de sélection du personnel est utilisée lorsque certaines exigences de santé sont imposées à l'employé.
7. Décision de la direction d'embaucher un candidat.

Ce n'est qu'après qu'une personne passe systématiquement par toutes les étapes ci-dessus que nous pouvons dire qu'elle a surmonté avec succès tous les tests et est allée travailler. Jusqu'à présent, la direction de l'entreprise continue d'exercer ses activités en utilisant diverses méthodes de sélection du personnel. De nombreux documents sont étudiés et les résultats de chaque candidat sont analysés.

Considérons plus en détail les méthodes d'évaluation et de sélection du personnel.

Manières traditionnelles

Ces types de méthodes de sélection du personnel dans une organisation sont un entretien préliminaire, un CV et un entretien, des questionnaires et des centres d'évaluation, ainsi que des tests. Leur utilisation vous permet d'obtenir les informations les plus complètes sur le candidat, ainsi que d'en apprendre davantage sur ses principaux traits de caractère. De telles méthodes de sélection du personnel dans l'organisation permettent à l'employeur de comprendre, avant même la conclusion du contrat, si cette personne convient à l'entreprise. Cela vous permet de prendre la bonne décision. L'analyse des méthodes de sélection du personnel est généralement effectuée par un psychologue professionnel, qui est nécessairement inclus dans leur personnel en grande partieentreprises. Après tout, ce n'est qu'après avoir analysé les données obtenues que tous les aspects positifs du candidat et ses lacunes peuvent être identifiés.

Considérons les méthodes de sélection primaire du personnel, qui sont traditionnelles.

Pre-talk

C'est la première étape dans l'application des méthodes de recrutement et de sélection. Au cours d'une conversation préliminaire, un spécialiste des ressources humaines obtient des informations générales sur le candidat, qui sont nécessaires pour la détermination initiale de l'adéquation du poste vacant proposé. En règle générale, un tel dialogue a lieu par téléphone. C'est à ce stade de l'application des méthodes de sélection professionnelle du personnel que s'opère la principale présélection des candidats. Dans le même temps, le responsable du personnel doit écouter attentivement chacun des appelants de l'organisation. Que le candidat soit invité ou non à un entretien personnel à l'avenir, il doit avoir une bonne impression de l'entreprise.

Le premier contact qui se produit lors d'une conversation téléphonique permet de se faire des idées mutuelles à la fois sur l'entreprise et sur le candidat à un poste vacant. Un ton indifférent ou irritable, des questions mal posées, de vives objections conduisent au fait que le candidat à un entretien personnel, très probablement, ne viendra pas. Si cela se produit, son attitude envers l'employeur sera initialement négative. Dans ce cas, il pourrait bien gâcher l'humeur de l'officier du personnel et affecter négativement le reste des candidats.

CV

La prochaine des méthodes appliquées de sélection et d'admission du personnel est l'étude du candidatauto-caractérisation qui peut en dire long sur qui l'a écrit. Un curriculum vitae est soumis avant même qu'une rencontre personnelle entre l'employeur et le candidat ne soit prévue. En règle générale, il s'agit d'une courte histoire sur vous-même. Dans le résumé, le demandeur indique les informations succinctes qu'il juge appropriées de fournir à l'entreprise.

Ceux-ci doivent être les faits les plus concis et les plus fiables, situés sur une ou deux pages. Ce n'est qu'après avoir lu le CV que le responsable décide d'inviter ou non le candidat à un entretien. Parfois, il lui refuse immédiatement un travail.

Interview

Si après avoir parlé au téléphone et étudié le CV, le responsable des ressources humaines comprend que le candidat est apte à travailler dans l'entreprise, le passage à l'étape suivante du recrutement s'effectue en utilisant les méthodes de base de sélection du personnel. La personne est invitée à un entretien. En même temps, il doit expliquer en détail comment se rendre au bureau et préciser non seulement le jour, mais aussi l'heure à laquelle ils l'attendent.

L'entretien comme méthode de sélection du personnel est utilisé dans presque toutes les entreprises. Après tout, dans ce cas, l'employeur peut obtenir suffisamment d'impression sur le candidat en peu de temps pour prendre une décision ultérieure.

Parfois, les entretiens se déroulent en plusieurs étapes, ce qui oblige le candidat à se rendre plusieurs fois au bureau.

L'analyse des capacités et des capacités d'une personne commence à partir du moment où elle vient de franchir le seuil. En même temps, sa façon de parler et de se comporter, ses gestes etvêtements, expression des yeux et du visage, démarche et voix. Il est important que le spécialiste RH évalue la confiance en soi du candidat. Pour cela, de telles actions d'une personne sont analysées: elle a frappé à la porte ou l'a ouverte immédiatement, s'est déclarée ou a attendu qu'on lui prête attention, la voix lors de la salutation était suppliante et calme ou confiante, etc.

Dans l'apparence d'un candidat, un style vestimentaire provocateur non professionnel, un décalage dans les couleurs des articles de garde-robe, des chaussures flashy, des bijoux coûteux, un sac qui ne correspond pas à l'occasion, etc. peuvent vous alerter Tout cela est très significatif, car cela indiquera clairement comment le candidat se référera à l'emploi qui lui est proposé.

Démarrez l'entretien en prenant contact. L'employeur est généralement le premier à parler. Cette partie de l'entretien ne doit pas dépasser 15% du temps. Le demandeur prend alors la parole. L'employeur doit l'écouter attentivement, en se concentrant sur les points importants pour lui-même. L'entretien se termine par une explication des actions ultérieures et du déroulement de l'embauche. Il est important que la conversation se termine sur une note positive. La décision négative sera annoncée ultérieurement.

Interroger

En utilisant des principes professionnels et des méthodes de sélection du personnel, les spécialistes poursuivent le processus de recrutement en proposant au candidat de remplir un formulaire avec des questions qui l'intéressent. La plupart du temps, ils sont simples. Il s'agit de questions portant sur le nom et le prénom, l'adresse et l'âge du candidat, etc. Dans la plupart des cas, une telle enquête n'a pour but que de confirmer les données qui ont été précédemmentlisté dans CV.

Mais parfois, les entreprises proposent aux candidats de répondre à des questions plus complexes. Avec leur aide, les spécialistes RH identifient le niveau d'efficacité d'un candidat dans un poste vacant. La plupart de ces questions portent sur le lieu de travail précédent, mais certaines d'entre elles peuvent être une description de diverses situations de la vie. Tout cela vous permettra d'identifier la réaction du demandeur aux circonstances possibles et de prévoir les actions qu'il prendra dans ce cas.

Des questionnaires spécifiques et ciblés sont remplis par les diplômés universitaires. Après tout, ces jeunes professionnels n'ont pas encore d'expérience professionnelle. C'est pourquoi l'employeur n'en a connaissance qu'en ce qui concerne les études dans la profession qu'il a choisie.

Centres d'évaluation

Contrairement à d'autres principes et méthodes de sélection du personnel, celui-ci est utilisé par peu d'entreprises. Cette méthode est une sorte de jeu d'entraînement. Dans celui-ci, le candidat se retrouve dans des conditions proches du milieu de travail. Au cours de l'application de cette méthode, le demandeur doit exprimer son attitude ou son opinion sur ce qui se passe. Parfois, on lui demande d'analyser l'événement proposé.

Les centres d'évaluation aident à déterminer la capacité d'une personne à exprimer publiquement ses propres opinions et à parler aux gens. C'est l'une des méthodes de sélection du personnel en gestion du personnel, qui permet d'identifier rapidement la conformité du candidat aux exigences de la profession.

Test

Cette direction fait référence aux méthodes modernes de sélection du personnelet est utilisé par les employeurs relativement récemment en raison de l'influence des entreprises occidentales. De là nous sont venus les critères qui sont utilisés dans la sélection du personnel à l'aide de tests. Grâce à cette technique, l'employeur reçoit les données les plus fiables sur les qualités professionnelles du candidat et ses compétences pour accomplir certaines tâches.

Si nous considérons les caractéristiques des méthodes de sélection du personnel, les tests peuvent être classés comme un outil auxiliaire. Parallèlement, le candidat est invité à répondre à des questions qui sont ensuite analysées par des psychologues.

Par exemple, cela pourrait être un test pour faire un travail. Le candidat est invité à effectuer certaines tâches. Tous doivent certainement être similaires à ceux qu'il devra remplir lors de son entrée en fonction. À l'aide d'un tel test, les compétences et les capacités que le candidat possède dans ce domaine sont révélées.

Méthodes non conventionnelles

Récemment, de plus en plus d'entreprises tentent d'aller au-delà de l'étude des CV et des entretiens. Dans le processus d'embauche de candidats pour les postes vacants existants, ils ont également recours à des méthodes non traditionnelles de sélection des employés. Dans la plupart des cas, une personne n'a aucune idée de ce qui l'attend lors de l'entretien ou après.

Par exemple, une méthode telle que le "Brainteaser Interview". Il est utilisé dans les cas où le personnel, afin d'accomplir ses tâches directes, doit faire preuve de créativité et avoir la capacité de faire preuve d'analysecompétences. Au cours de la conversation, le candidat doit trouver la réponse dans le puzzle logique proposé. De plus, le manager peut soudainement lui poser des questions sur quelque chose qui n'a rien à voir avec le sujet de leur conversation. Il est important que la réponse de la personne soit inhabituelle et originale. Cela indiquera sa pensée originale et sa capacité à aller au-delà de la vision habituelle du problème à la recherche de sa solution.

Une autre méthode moderne de sélection du personnel est la physionomie. Il est utilisé principalement comme auxiliaire. L'essence de cette méthode réside dans l'étude des expressions faciales et des traits du visage du candidat. Les données obtenues nous permettent de tirer une conclusion sur les capacités de l'individu, son type et son orientation créative. Mais il faut garder à l'esprit que l'utilisation de cette méthode n'est possible que si le chercheur possède une expérience pratique impressionnante.