Étapes de développement de l'organisation. Cycle de vie de l'organisation

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 10:27

Qu'est-ce que des géants comme McDonald's, Apple et Walmart ont en commun, en plus d'avoir plus de 100 000 employés, est une question intéressante. Ils ont tous commencé petit, avec seulement quelques personnes, puis ont grandi. Les entrepreneurs en herbe peuvent-ils imaginer le parcours que Walmart a dû parcourir d'un modeste magasin Five and Dime dans l'Arkansas à un empire mondial avec plus de 11 000 magasins dans le monde et 2,3 millions d'employés ? Les étapes du développement organisationnel s'appliquent également aux entreprises nationales. Tous les grands fabricants sont confrontés à des périodes de transition. Fondamentalement, sans le soutien du gouvernement et de gros investissements, tout commence par les petites entreprises.

Au cours de cette croissance, les entreprises ont dû changer leur mode de fonctionnement, et chaque étape a apporté de nouveaux défis. Toutes les entreprises suivent les mêmes cycles de développement, quel que soit leur secteur d'activité.

Étapes de la vie professionnelle

IchakAdizes, l'un des plus grands experts mondiaux dans le domaine du management, a développé une méthodologie qui décrit les étapes de développement organisationnel que traverse chaque entreprise. Il compare la croissance d'une entreprise à celle d'un être humain à mesure qu'elle grandit, vieillit et finit par mourir. Il y a 10 étapes et chacune consiste en un ensemble unique de défis.

Étape de croissance 1: l'émergence d'une idée

En gros, tout commence par une idée. Les étapes du développement organisationnel commencent comme une vision dans la tête. Le futur fondateur rêve de tout ce qu'il peut faire et passe des jours et des nuits à développer des projets ambitieux. Les futurs entrepreneurs parlent de leur idée à tout le monde, l'enthousiasme monte et tout est rose, prometteur. Mais il y a une inquiétude aggravante: « Et si ça ne marche pas ? Et si j'échoue ?"

Cette étape s'appelle "Avoir une idée" car le fondateur réfléchit déjà à la manière de démarrer une entreprise, mais n'a pris aucune mesure concrète. Pour passer à l'étape suivante, un homme d'affaires doit avoir le courage de prendre des risques et de se consacrer à la réalisation de son projet.

Cette étape dans le développement d'une organisation se termine à la minute où le fondateur décide de prendre ses responsabilités et assume des risques (par exemple, location d'espace, achat d'équipement ou achat d'équipement). Cependant, l'entreprise peut ne pas se développer si l'entrepreneur ne s'engage pas et n'abandonne pas l'idée.

Étape de croissance 2: Naissance

Dès qu'un fondateur prend un risque, "une entreprise est née." Ceci est exprimé par l'enregistrement de l'organisation. L'idée devient réalité et ildevrait commencer à montrer des résultats. Chaque vente est un événement spécial et tout est orienté vers l'action. L'entreprise fait tout pour vendre.

Il n'y a pas de processus ou de systèmes, et personne ne prête attention à la paperasse. Ce qui a vraiment été souligné, c'est l'enregistrement de l'organisation et la documentation appropriée. De plus, la comptabilité peut être effectuée à distance.

Les fondateurs travaillent 16 heures par jour, sept jours par semaine. Ils n'ont pas le temps pour leur vie personnelle car une entreprise qui demande une attention constante, c'est comme un enfant. Les décisions sont difficiles à prendre. De nouveaux défis émergent chaque jour, de sorte que des règles et des meilleures pratiques sont créées en cours de route. L'énergie et l'enthousiasme commencent à décliner progressivement. L'entreprise peut être ouverte à l'adresse principale de l'organisation. Cependant, ce n'est pas toujours le cas.

Pour assurer un flux de trésorerie positif, la planification à long terme passe au second plan. Tout le monde est occupé à essayer de maintenir l'entreprise à flot. Tout cela devient un mode de vie. Chaque jour apporte des situations uniques qui nécessitent de la créativité et la capacité de prendre des décisions rapides. La principale erreur de nombreux projets de démarrage est liée à l'adresse peu pratique de l'organisation. Si l'entreprise travaille directement avec les clients, il est nécessaire de choisir un lieu confortable et accessible.

De plus, ce serait une erreur d'introduire des processus et des stratégies trop tôt car les choses évoluent trop vite. Ce qui a fonctionné aujourd'hui ne fonctionnera pas nécessairement demain. Les fondateurs sont profondément impliqués dans le travail technique et les opérations quotidiennes et ne délèguent l'autorité qu'àsi nécessaire. De nombreuses entreprises oublient le développement du logo. En fait, c'est un élément important dans le marketing d'une entreprise. Sans cela, la reconnaissance sera minime.

La conception du logo peut être commandée auprès de designers professionnels. Les clients rencontrent une nouvelle entreprise précisément par conception. Par conséquent, vous devez créer une apparence présentable.

Étape de croissance 3: Début du développement

Les affaires gagnent constamment et se développent rapidement. Cela signifie la formation de l'organisation et sa prospérité. L'entreprise est optimiste, confiante, fière et assume plus qu'elle ne peut gérer. En conséquence, une croissance encore plus intensive est nécessaire. L'entrepreneur a une vision du meilleur endroit où trouver une utilisation pour les biens et services.

Former une organisation ici sera un processus long et pas toujours pratique. L'entreprise essaie d'utiliser toutes les opportunités dont elle dispose et a du mal à rester concentrée sur un objectif spécifique. Les gens sont dispersés en raison des nombreux travaux. De nouveaux employés apparaissent, mais il n'y a pas assez de processus pour coordonner tout le monde. Le travail devient bâclé et la qualité en souffre.

Les principales étapes du développement de l'organisation doivent toujours être sous contrôle. S'il n'y a pas de managers capables de marquer toutes les périodes de transition, l'entreprise va commencer à avoir de sérieux problèmes. Lorsque les fondateurs organisent une entreprise autour des personnes plutôt que des fonctionnalités, ils continuent d'interférer avec les opérations quotidiennes. Cela conduit au fait que les administrateurs essaient de tout gérer, assumant de nombreuses fonctions inutiles. Pour éviter l'effondrement des entrepreneursdoivent embaucher leurs premiers managers et se décharger du contrôle et de la prise de décision.

Étape de croissance 4: Transition

Alors que le fondateur se lâche un peu et embauche des PDG, l'entreprise a besoin d'une nouvelle structure. Les principales étapes de la gestion d'une organisation peuvent être rappelées ici. Le passage à une nouvelle étape est souvent difficile et rempli de situations internes, les fondateurs rencontrant des difficultés avec le transfert des fonctions de direction. En effet, les managers professionnels considèrent le travail comme un travail normal et les fondateurs voient l'entreprise comme leur vie. Les principaux documents de l'organisation ne sont mis en ordre qu'au moment de l'arrivée d'un responsable compétent. Les fondateurs, comme le montre la pratique, traitent toujours les papiers avec négligence.

Pendant la période de transition, l'organisation subit une perte de contrôle temporaire en raison de points de vue contradictoires. Trop de projets sont en cours d'exécution dans l'étape précédente, mais peu sont mis en œuvre. Ainsi, la première tâche de la nouvelle direction est de consolider les projets existants et de les réorganiser. Ils ont également besoin de cohérence et d'un moyen de mesurer les progrès. Ils finissent par introduire des processus.

La forme organisationnelle après de telles mesures est en conflit et confusion constants. Les dirigeants ne s'entendent pas sur la direction et les risques à prendre. Mais une fois qu'ils ont résolu leurs conflits, l'entreprise atteint son apogée.

Si la direction ne parvient pas à résoudre ses conflits, l'une des deux choses suivantes se produit:

1. Des managers professionnels quittent l'entreprise et celle-ci cesse de croître, incapable d'atteindre son plein potentiel.
2. Vieillissement prématuré. Les fondateurs décident de prendre leur retraite ou de vendre l'entreprise. Les gestionnaires axés sur l'administration prennent en charge et réduisent les coûts, ce qui augmente les bénéfices à court terme. Mais ensuite, ils sont à court d'idées. Sans l'énergie créative et la vision des fondateurs, l'entreprise cesse de croître et stagne.

Étape de croissance 5: Floraison

Lorsque les dirigeants et les fondateurs ont une vision claire, la "magie" opère. L'entreprise atteint son apogée et tout s'enchaîne. Les actions deviennent disciplinées et des innovations sont introduites. L'entreprise devient flexible et produit des résultats cohérents grâce à des décisions de gestion solides. Cette étape principale du développement de l'organisation offre la possibilité de réaliser de bons bénéfices.

L'entreprise commence à avoir la même énergie et agressivité qu'au stade "Début du développement", mais maintenant il y a des calculs et des prévisions plus précis. Avec plus d'employés, une organisation peut accomplir plus, faire mieux et accroître son efficacité grâce à l'amélioration continue des processus.

La direction a une stratégie pour améliorer les services, les produits et la satisfaction des employés. Les entreprises à leur apogée ont du mal à trouver des talents car leurs normes sont élevées et elles ont besoin de beaucoup de talents. À ce stade, ils commencent à développer leurs propres talents plutôt que de compter sur le recrutement. Le plus grand danger pour les entreprises à leur apogéela force est l'autosatisfaction et la satisfaction du succès.

Étape de croissance 6: Établir la stabilité

La transition de l'âge d'or à la stabilité se passe si facilement et prend si longtemps que personne ne s'en aperçoit. Mais c'est la transition la plus profonde, car elle marque le début de la fin. L'entreprise est actuellement un chef de file de l'industrie, mais elle n'a plus le même dynamisme qu'avant. L'organisation accueille les nouvelles idées, mais avec moins d'enthousiasme. Des personnes financièrement motivées dirigent l'entreprise et, afin de plaire aux actionnaires, elles se concentrent sur les résultats à court terme, plutôt que d'investir dans la recherche et le développement, ce qui est nécessaire pour la croissance future. Cependant, la phase de stabilisation de l'organisation risque de ne pas durer longtemps.

La direction se sent à l'aise et ne veut pas changer de statut. Ils ont une formule pour réussir et ils ne veulent pas la changer. La politique de l'entreprise devient également un problème. Les gens sont plus concentrés sur la façon dont quelque chose est fabriqué et traité que sur l'objectif global. À ce stade, l'entreprise est si grande qu'elle est très lente à réagir au changement. Le seul moyen de sortir de cette étape est la destruction.

Vieillissement étape 1: reconnaissance de soi en tant que leader

La destruction commence progressivement. Une organisation en liquidation commence à montrer les premiers signes à partir du moment où elle atteint une stabilité à long terme. Ensuite, l'entreprise commence à abandonner l'innovation. Les dirigeants comptent sur le passé pour faire avancer l'organisation, mais ce n'est pas possible. Les entreprises meurent si elles ne grandissent pas et ne changent pas. Les obstacles à l'innovation et à l'amélioration ne mènent toujours qu'à l'échec. Ainsi, la structure elle-même commence à dégénérer.

La direction commence à perdre contact avec le marché et les conditions extérieures. L'entreprise gagne plus d'argent que jamais, mais elle n'a pas de nouvelles initiatives dans lesquelles investir. À ce stade, la direction se récompense souvent avec d'énormes primes et des salaires élevés.

L'entreprise arrête d'investir dans ses nouvelles initiatives, mais dépense de l'argent, principalement dans l'acquisition de jeunes startups technologiques. Ainsi, elle essaie de redonner de la vitalité à l'organisation, mais les idées acquises ne sont pas mises en œuvre en raison de l'ancienne administration et de la bureaucratie dans les vues. La croissance intensive du développement n'est plus possible en raison du lourd fardeau des barrières administratives et des principes créés.

Les employés de l'entreprise accordent plus d'importance au code vestimentaire, à la décoration et aux titres qu'au travail réel. Maintenant, le bureau et le travail général des managers et de la direction ressemblent davantage à un country club exclusif. Le mauvais travail est toléré tandis que les nouvelles idées sont rejetées car elles menacent la crédibilité de la marque déjà établie.

L'entreprise commence à perdre le contact avec le marché et perd progressivement des clients. Personne ne veut faire remonter les mauvaises nouvelles jusqu'à ce qu'il soit trop tard pour y remédier, ce qui prépare le terrain pour la phase suivante.

Étape de vieillissement 2: Batailles croisées

Lorsque la direction ne peut plus cacher que les profits baissent, elle lance une chasse aux sorcières. Les propriétaires dépensent tout leurénergie pour trouver quelqu'un d'autre à blâmer, au lieu de canaliser cette énergie pour résoudre le problème. Les dirigeants se disputent entre eux et essaient de garder leur position. C'est là qu'intervient la crise de l'organisation. Des conflits surviennent à cause de points de vue séparés.

Les managers, généralement les plus productifs, partent ou sont expulsés. Les purges et les luttes intestines se poursuivent alors que les clients sont traités comme des invités gênants qui détournent l'attention du "vrai problème" d'identification des coupables. Cependant, une fois le coupable trouvé et éliminé, les problèmes demeurent, car la difficulté n'est pas dans les individus, mais dans le système. Afin de récupérer ses bénéfices, l'entreprise se concentre sur la réduction des coûts, ce qui ne fait que nuire à l'entreprise.

Étape de vieillissement 3: bureaucratie

Witch Hunt chasse tous les talents et espoirs de salut restants. Un nouveau PDG arrive pour régler le chaos et les turbulences. Mais le nouveau leader apprécie la stabilité, les processus et la répétabilité de l'exécution, ce qui déclenche un système créatif de destruction. Les créatifs commencent à partir, et la culture même de l'entreprise est en pleine mutation. Il ne reste que des procédures, des politiques et des documents qui étouffent l'innovation. L'entreprise s'appuie sur de petites exigences techniques pour fonctionner car elle essaie d'éviter le chaos de l'étape précédente. Même la publicité de l'organisation commence à changer. Il parle généralement de stabilité et d'adhésion à la tradition, ce qui est particulièrement destructeur dans les industries technologiques.

En ce moment, l'entreprise est surassistance vitale, et cela ne peut plus être rentable car presque tous les clients sont partis par négligence. La seule raison pour laquelle l'entreprise est toujours en vie est qu'une subvention externe la maintient à flot (par exemple, elle se trouve dans un environnement réglementé et politiquement significatif, d'intérêt national, de sorte que le gouvernement en prend partiellement possession). Mais dès que la subvention est annulée, il y a un effondrement complet.

Étape de vieillissement 4: décès

La mort d'une entreprise est un processus lent et prolongé qui peut prendre plusieurs années. Une fois qu'une entreprise ne peut plus générer les liquidités dont elle a besoin pour couvrir ses propres dépenses, elle commence à réduire sa taille et à vendre ses actifs.

L'entreprise est un navire en perdition, mais personne ne se sent responsable de sa destruction. Les gens partent ou démissionnent simplement jusqu'à ce qu'il ne reste plus personne et que le bail du bureau expire.

Comment améliorer le fonctionnement interne de l'organisation ?

En comprenant le modèle simple des trois étapes de la croissance organisationnelle, les entreprises peuvent se concevoir pour passer du chaos à la haute performance.

La plupart des entreprises connaissent le chaos. En fait, l'absence totale de problèmes signifierait qu'ils ne pourraient pas répondre à l'évolution des besoins, ce qui suggère déjà qu'il n'y a rien à corriger. Cependant, le chaos qui immobilise une organisation et se traduit par son incapacité à répondre efficacement aux exigences environnementales est improductif et devrait êtreminimisé si l'entreprise veut réussir.

L'impact du développement sur l'entreprise

Il y a trois autres étapes qui permettent de "ressusciter" l'entreprise et de l'orienter dans la bonne direction. Il ne nécessite pas de changement radical de direction ou l'injection de gros montants de fonds. Les principales thèses seront présentées ci-dessous, grâce auxquelles vous pourrez déterminer à quel stade se trouve l'entreprise dans la réorganisation.

Étape 1 - Chaos:

1. Crise ou concentration à court terme.
2. Manque de direction et d'objectifs clairs.
3. Changer les priorités.
4. Politiques et procédures peu claires.
5. Discorde dans l'équipe.
6. Culpabilité du leadership et manque d'implication.
7. Licenciements massifs d'employés.

Étape 2 - passer aux bases de la stabilité:

1. Clarté des objectifs et des directions.
2. Cohérence dans les priorités.
3. Politiques et procédures clairement définies (techniques et personnelles).
4. Accord sur les rôles et les responsabilités.
5. Processus de gestion de base mis en œuvre.

Étape 3 – Atteindre des performances élevées:

1. Un énoncé de mission clair qui crée un esprit de corps.
2. Des valeurs clairement définies qui conduisent à une culture distincte.
3. Respect pour les personnes profondément enracinées dans la culture.
4. Bons systèmes de communication et partage d'informations.
5. Fort engagement et responsabilisation des personnes.
6. Design (flux de travail, structure, systèmes) qui prend en chargemission et valeurs.

Ensuite, chacune des étapes sera décrite en détail pour une meilleure compréhension de la cause, du problème et de la façon de le résoudre.

Étape du chaos

Une organisation chaotique est sur le point de devenir incontrôlable. Ceci est axé sur les problèmes. Les gens réagissent et gèrent en surveillant la situation. Les attentes, les politiques et les normes ne sont pas claires, ne sont pas convenues ou sont mal appliquées. Les bonnes idées et intentions abondent, mais l'unité, l'engagement ou l'exécution ne suffisent pas à les concrétiser.

Le travail est désagréable pour la plupart des gens. Les employés agissent en état de légitime défense en blâmant et en critiquant les autres et créent ainsi une atmosphère qui accroît la peur, la suspicion, l'hostilité et la frustration. Les problèmes d'une organisation chaotique sont le manque de stabilité, le manque de clarté, et donc l'inquiétude de savoir à quoi s'attendre d'un moment à l'autre. Des structures, des procédures, une responsabilisation et une clarification des politiques, des attentes et des rôles plus formalisés dans la structure globale sont nécessaires.

Étape de stabilité

Une organisation stable se caractérise par la prévisibilité et le contrôle. La structure, les cycles, les politiques ont été créés pour éliminer l'incertitude dans le système. Les objectifs sont clairs et les gens comprennent qui est responsable de quoi. La tâche principale de l'organisation est d'assurer un travail quotidien efficace. Les employés dans ce climat ont tendance à être obéissants et à attendre l'équité de la direction. L'ordre est le mot clé, et les gens sont récompensés pour leur travail, pas pour le risque et l'innovation.

Le but de l'entreprise dépend de son efficacité. La limite de l'organisation, qui ne peut aller au-delà de la stabilité, est que l'efficacité est plus importante que l'innovation et le développement. Faire selon les instructions et suivre les procédures devient plus important que l'objectif et la mission elle-même. Ces entreprises finissent par être laissées pour compte car les clients trouvent des concurrents plus réactifs. Une vision à long terme est nécessaire, un accent sur la croissance, le développement et une culture dans laquelle les gens font preuve de plus d'autonomie dans la prise de décisions et la résolution de problèmes.

Étage à haut rendement

L'essence de la haute performance est la propriété partagée. Les employés sont des partenaires dans l'entreprise et sont responsables de son succès. Ces organisations participent et coopèrent activement. Leurs membres ont de larges responsabilités décisionnelles. La ligne du site et des autres sources d'information est dédiée au service client, et non à une structure organisationnelle formelle. La mission, et non les règles et les politiques, guide la prise de décision quotidienne.

Une telle organisation repose sur une culture unique et forte bâtie sur un ensemble clair de valeurs exprimées et renforcées par ses dirigeants. Ces valeurs vous permettent de vous concentrer sur ce qui compte, tout en permettant flexibilité et innovation. Les processus, les systèmes et la structure d'une organisation sont conçus pour correspondre ou s'harmoniser avec les valeurs au sein de l'entreprise. La réglementation de haute performance s'inscrit dans une perspective à long terme. Le développement des personnes est considéré comme la tâche principale de la direction. La confiance et la coopération existent entre tous les membres de la structure. Les gens neblâmez et n'attaquez pas les autres parce que ce n'est pas dans leur propre intérêt.

Une leçon importante tirée de ce modèle est qu'une organisation ne peut pas atteindre des performances élevées sans une base de stabilité. Ironiquement, la haute performance exige non seulement la participation, la flexibilité et l'innovation, mais aussi l'ordre, la prévisibilité et le contrôle. Les dirigeants de nombreuses organisations ont tenté de passer du chaos à des performances élevées sans fondement fondamental de stabilité et ont donc échoué ou ont été frustrés dans leurs efforts. Les responsables qui souhaitent mettre en place des systèmes de travail hautement performants doivent s'assurer de mettre en œuvre des processus qui assurent également la stabilité.

Conclusion

Il n'y a pas de magie à aller au-delà du chaos. Il n'y a pas de formules simples. Un véritable développement organisationnel nécessite un engagement et un travail acharné. Cependant, pour ceux qui veulent éliminer le gaspillage, améliorer la qualité et fournir un meilleur service client, il existe des initiatives puissantes qui peuvent conduire à une base de stabilité organisationnelle et, finalement, à des performances élevées. De tels modèles de système peuvent être appliqués à n'importe quelle étape, car l'adoption de telles décisions a un effet positif sur le développement de l'entreprise.