Conflits organisationnels : comment gérer ?

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 10:27

Avec l'avènement de l'humanité, des conflits sont également apparus - des situations où les gens ont des points de vue opposés sur la résolution du même problème. Le conflit d'intérêts se produit dans n'importe quelle sphère de la vie humaine: au travail, à la maison, dans les transports, dans la rue, à l'école et dans d'autres lieux sociaux. Par conséquent, il faut être en mesure d'évaluer de manière réaliste la situation de conflit, de voir ce qu'elle apportera - négatif ou positif, et de le résoudre en temps opportun.

Début d'une situation conflictuelle

Récemment, une grande attention a été accordée à la résolution des conflits organisationnels, car des relations trop tendues entre les employés peuvent interférer avec le développement normal de l'entreprise.

Le conflit éclate progressivement, et pour l'éteindre à temps, vous devez connaître les signes de son apparition.

Les signes de conflit suivants sont distingués:

• une situation apparaît, perçue par les participants comme un conflit;
• l'impossibilité de diviser le sujet du conflit entre les participants;
• désir de continuer et développer la situation conflictuelle.

Il y aplusieurs types de conflits, parmi lesquels - les conflits organisationnels qui apparaissent dans le processus de travail entre les employés.

Types de conflits

Les litiges se manifestent de différentes manières. Pour mieux les résoudre, il existe une classification des conflits en cours.

On distingue les types de conflits organisationnels suivants:

1. Vertical - lorsqu'une situation de conflit survient entre les niveaux de gestion. Le plus souvent, il s'agit de la répartition du pouvoir, de l'influence.
2. Horizontal - au niveau des personnes ayant le même statut. Le plus souvent causé par une inadéquation entre les buts, les objectifs et les moyens de les résoudre.
3. Linéaire-fonctionnel – conflit entre le gestionnaire et les spécialistes.
4. Jeux de rôles - la performance des rôles ne correspond pas aux attentes d'une personne. Le nombre de tâches (rôles) peut être supérieur à ce que l'employé est physiquement capable d'accomplir.

Structure du conflit

La structure du conflit organisationnel se compose de plusieurs éléments combinés en un seul système intégral. Il contient le sujet et l'objet du conflit.

Un sujet est un problème réel ou imaginaire qui provoque un désaccord entre les parties au conflit. C'est ce qui provoque le conflit lui-même. Pour sortir d'une situation conflictuelle, il faut voir clairement le sujet.

Un objet est ce que vous voulez obtenir suite à la résolution d'un conflit. Il peut s'agir de n'importe quel objet du monde matériel, social ou spirituel.

Les valeurs matérielles peuvent être, par exemple, de l'argent, des choses, de l'immobilier, du capital. Social - pouvoir, nouveau statut, promotionautorité, responsabilité. Spirituel comprend des idées, des principes, des normes.

Les conflits surviennent dans n'importe quelle organisation, sans eux le processus créatif est impossible. Si l'équipe existe dans des situations sans conflit, cela peut signifier qu'il ne se passe rien de nouveau ici: de nouvelles idées ne sont pas générées, il n'y a pas d'initiative, et dans un environnement compétitif, cela peut être désastreux.

Qu'est-ce qui cause le conflit ?

L'apparition d'un litige est précédée de l'apparition de l'objet du litige.

Les causes des conflits organisationnels peuvent être divisées en deux groupes:

• relations interpersonnelles dans l'organisation;
• insatisfaction avec la structure, la fonctionnalité, la structure de l'organisation.

Quand une personne obtient un emploi, elle entre en relation avec des personnes nouvelles pour elle. Étant sur le lieu de travail et exerçant ses fonctions, l'employé peut ressentir de l'insatisfaction face aux circonstances qui l'entourent, ce qui entraînera un conflit organisationnel.

Les situations de conflit causent de tels problèmes:

• manque de ressources pour mener à bien leurs tâches;
• insatisfaction à l'égard de la structure interne de l'organisation;
• le profit des travailleurs dépend de la quantité de travail effectué, alors qu'il existe une concurrence entre eux;
• conflit de rôle;
• changements dans l'organisation: techniques, organisationnels et autres;
• les fonctions de l'employé n'indiquent pas clairement pour quoi et quel type deresponsabilité.

Situations de conflit

Regardons de plus près les causes des conflits organisationnels.

Ressources insuffisantes pour s'acquitter de leurs fonctions. Dans l'exercice de ses fonctions sur son lieu de travail, une personne souhaite recevoir la totalité des ressources dont elle a besoin pour cela. Dans le même temps, la répartition des ressources provient généralement du besoin maximum de l'employé, alors chacun essaie de montrer qu'ils sont plus importants pour lui maintenant, que son travail est plus important pour l'entreprise et apportera plus d'avantages. À cet égard, les conflits organisationnels éclatent

Insatisfaction avec la structure interne de l'organisation. Chaque organisation a une structure. Dans l'exercice de leurs fonctions, les départements forment une relation. En même temps, chacun essaie d'obtenir le maximum d'avantages pour son unité. Par exemple, vous devez embaucher un nouvel employé et le service financier réduit le budget. Cela entraînera une situation litigieuse entre les RH et les Finances

Le profit des travailleurs dépend de la quantité de travail effectué, alors qu'il existe une concurrence entre eux. Ce problème est pertinent pour les organisations dans lesquelles le salaire de l'employé dépend de la mise en œuvre du plan (par exemple, un plan d'assurance, des ventes). Dans de tels cas, chaque employé essaie de "faire glisser" les clients vers lui afin de réaliser un gros profit. Les relations organisationnelles deviennent tendues, ce qui entraîne des conflits

Conflit de rôle. Chaque employé remplit son rôle dans l'entreprise, attend l'accomplissement de ses fonctionset des autres employés. Cependant, leurs points de vue sur les rôles de chacun peuvent ne pas coïncider

Modifications dans l'organisation: techniques, organisationnelles et autres. Une personne se méfie de tout changement, surtout s'il se produit sur le lieu de travail. Un employé qui a un long historique de travail percevra les nouveautés au travail avec méfiance, il lui est plus familier et plus facile de travailler selon les anciennes règles. Par conséquent, si la direction souhaite changer l'ancien mode de vie, améliorer la base matérielle et technique, cela peut entraîner une protestation des travailleurs

Les fonctions d'un employé n'indiquent pas clairement quoi et pour quoi il est responsable. Si les personnes au sein de l'organisation ne savent pas clairement comment la responsabilité est répartie, alors lorsque des situations désagréables surviennent, elles se rejettent la responsabilité les unes sur les autres. Par conséquent, un bon gestionnaire doit clairement énumérer les responsabilités de chaque employé et leur attribuer la responsabilité de situations spécifiques

Causes interpersonnelles de conflit

L'équipe de toute organisation est composée de personnes ayant des tempéraments, des visions de la vie et des habitudes différents. Par conséquent, étant en contact étroit et constant les uns avec les autres, les employés entrent dans des conflits interpersonnels.

Causes des conflits organisationnels:

Préjudice. Il y a des situations où deux personnes se traitent injustement en raison d'une antipathie personnelle, même si cela n'a rien à voir avec le processus de travail. Si l'un d'eux a plus de pouvoir (le boss), alors il peutréduire injustement les salaires ou appliquer des sanctions à un subordonné. Dans ce cas, la relation entre eux sera constamment dans un état de conflit

Violation de territoire. En travaillant, une personne s'habitue à son lieu de travail, son environnement, son département. Et les situations où un employé est décidé à être transféré dans un autre service peuvent provoquer une irritation de la part de l'employé, une réticence à changer la situation et l'équipe habituelle

Il y a une personne dans l'organisation qui provoque simplement des conflits. Il y a des gens qui, par leur relation aux autres, semblent attirer exprès les conflits. La raison peut résider dans leur estime de soi gonflée et le désir de montrer qu'ils sont les plus dignes

Quatre groupes communs de conflits

Les causes organisationnelles et managériales des conflits sont liées à la fonctionnalité de l'organisation. Il existe quatre groupes généraux pour le développement de situations conflictuelles:

1. Structural et organisationnel.
2. Fonctionnel-organisationnel.
3. Personnel-fonctionnel.
4. Gestion situationnelle.

Le premier type de causes se produit lorsque la structure de l'organisation ne correspond pas aux tâches effectuées. Idéalement, il devrait être développé pour les tâches dans lesquelles l'institution sera engagée. Si la structure est mal conçue et ne correspond pas aux tâches effectuées, un conflit structurel-organisationnel se développe dans l'équipe.

Il est nécessaire d'aborder la création de la structure de l'organisation avec précaution, surtout si l'entreprise est en constante évolutionchamps d'activité. Cela devrait être considéré.

Des raisons fonctionnelles et organisationnelles apparaissent lorsque les liens de l'organisation avec l'environnement extérieur sont perturbés, des désaccords entre services, employés.

Si les qualifications d'un employé ne répondent pas aux exigences de son poste ou si l'exécution des tâches ne répond pas à ses normes morales, ses qualités personnelles, cela entraînera un conflit avec des raisons personnelles et fonctionnelles.

Les causes de conflits liées à la gestion situationnelle apparaissent lorsque des managers ou des subordonnés commettent des erreurs lors de l'exécution de tâches professionnelles. Si la décision de gestion a été initialement prise avec une erreur, il ne sera pas possible de l'exécuter correctement. Cela provoquera un conflit entre les employés qui l'ont exécuté. Des conflits organisationnels et de gestion peuvent survenir lors de la définition d'objectifs irréalistes.

Types de résolution de conflits

Les méthodes qui résolvent les conflits organisationnels peuvent être regroupées en trois groupes:

1. Unilatéral - un côté submerge l'autre.
2. Compromis - chaque partie fait des concessions, et ils s'arrêtent au moment où la décision satisfait les deux.
3. Integrative - le problème est résolu par une nouvelle version développée. En même temps, chacune des parties considère cette invention comme la sienne.

Dans le même temps, seule la troisième méthode est capable de résoudre complètement la situation controversée. Dans les deux premiers groupes, le conflit restera le même, mais dans une moindre mesure.

Les moyens de sortir des situations conflictuelles

La gestion des conflits organisationnels peut se faire avecen créant des situations comme celle-ci:

Transférer le conflit à un niveau interpersonnel. Cette pratique facilite la résolution du conflit. En pratique, cela ressemble à ceci: de petits groupes se forment, avec à peu près le même nombre de participants au conflit. Les psychologues commencent à coopérer avec eux. À l'aide de diverses techniques, les psychologues invitent les participants à réfléchir à ce que le conflit apportera le plus au développement de l'entreprise: positif ou négatif. Le sujet du litige est-il si important qu'il provoque un conflit ? Les spécialistes effectuent également divers exercices de formations sociales, tels que l'échange de rôles; apprendre à réfléchir sur soi. Cela vous permet de calmer et de détendre les employés, de leur faire reconsidérer leur point de vue sur la situation de conflit

Cependant, la complexité de cette méthode réside dans le fait que lorsque les groupes retournent à leur travail, ils peuvent succomber à la majorité et être à nouveau mêlés à des conflits.

Appel à la périphérie du conflit. C'est un appel aux participants qui sont moins impliqués dans la situation de conflit. Sous l'influence de la majorité des employés qui ne sont pas impliqués dans le conflit, le conflit commencera à s'éteindre de lui-même, puisqu'il ne recevra pas de nouvelles "épidémies"

Mécanismes juridiques de solution. Les conflits sont résolus à l'aide de mécanismes juridiques: ordonnances officielles, ordonnances, résolutions

Méthodes organisationnelles. Ceux-ci incluent: le changement de leader, l'identification de leaders informels

Discuter avec les employés

Pour prévenir les conflits d'organisation de l'organisation, il est nécessaire de périodiquementmener une enquête auprès des employés, découvrir ce qui leur manque pour accomplir leurs tâches, ce qu'ils peuvent apporter de nouveau pour améliorer la fonctionnalité de l'entreprise. Les sondages seront particulièrement pertinents pour les innovations à venir.

Si une situation d'urgence s'est produite dans une organisation, qu'il n'y a pas de temps pour résoudre le conflit et qu'une décision urgente doit être prise, vous pouvez alors utiliser la méthode de la force - pour introduire une décision de gestion que le responsable juge nécessaire. Cependant, il ne faut pas en abuser, car des différends surgiront entre les employés et le responsable.

Conclusion

Parce que les conflits sont apparus avec l'humanité, ils sont devenus partie intégrante de la vie sociale. Les conflits organisationnels peuvent soit améliorer les activités de l'organisation, par exemple en générant de nouvelles idées, en améliorant le flux de travail, soit suspendre son développement en raison d'un degré élevé de conflit dans l'équipe: les employés ne seront occupés qu'à résoudre leurs problèmes et ignoreront les problèmes de production.

Par conséquent, la direction des entreprises doit être en mesure de résoudre correctement et en temps opportun les conflits organisationnels. Une voie correctement trouvée pour résoudre une situation litigieuse apportera de nouvelles pistes de développement et de nouvelles idées à l'organisation, tout en maintenant une équipe amicale.