Mouvement d'un employé : l'ordre des mouvements, les nuances

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 10:27

Chaque employeur, en cas de relation de travail avec des salariés, doit tenir compte des exigences du Code du travail. Il est souvent nécessaire de déplacer un salarié au sein de l'entreprise. Il présente quelques différences par rapport à un transfert vers un autre lieu de travail et peut également être présenté sous plusieurs formes.

Types de mouvement

Cette procédure existe en trois versions:

• relocalisation d'un salarié vers un autre poste proposé au sein de l'entreprise où le citoyen travaille actuellement;
• un spécialiste se déplace vers une autre unité structurelle ou succursale de l'entreprise située dans une autre région ou localité;
• le citoyen a la possibilité de travailler avec un nouveau mécanisme ou une nouvelle unité, ce qui conduit à l'attribution d'un travail légèrement différent.

La procédure peut être effectuée même sans l'autorisation de l'employé direct. Souvent, la relocalisation d'un employé est une mesure nécessaire, mais en même temps, un nouvel emploi doit correspondre aux capacités et à l'expérience d'un spécialiste.

Quand la procédure est-elle interdite ?

Selon le centre commercialle mouvement du travailleur doit être effectué par l'employeur, en tenant compte de certaines exigences importantes. Par conséquent, les nuances suivantes sont prises en compte:

• sur la base de l'art. 72.1 TC n'est pas autorisé à se déplacer s'il existe des contre-indications à ce processus en raison de la santé du spécialiste engagé;
• il n'y a pas d'autres exigences et restrictions pour ce processus;
• il est interdit de confier à un citoyen des fonctions officielles qui ne correspondent pas à ses qualifications, son expérience et ses compétences;
• ce processus ne change pas la nature du travail effectué;
• souvent, lors d'un déménagement, il est exigé que le salarié subisse un examen médical, puisque dans ce cas l'employeur pourra s'assurer que le citoyen, pour des raisons de santé, correspond à l'emploi choisi.

Souvent, les employeurs doivent composer avec le fait que les employés sont contre la relocalisation, alors ils refusent de se soumettre à un examen médical. Dans ces conditions, le travailleur n'est pas autorisé à se déplacer, il est donc suspendu de son travail jusqu'à ce que l'inspection soit terminée.

En quoi est-ce différent de la traduction ?

La réinstallation d'un spécialiste embauché présente quelques différences par rapport à la traduction standard. Les principales caractéristiques du processus incluent:

• changer au sein de la même entreprise;
• ne modifie pas de manière significative la nature du travail d'un employé de l'entreprise;
• aucune modification n'est apportée aux termes du contrat de travail;
• ne nécessite pas l'autorisation de l'employé pour la procédure;
• si même une fonction mineure ou un élément changecontrat, alors un tel processus devrait être formalisé comme un transfert.

La traduction ne peut être effectuée qu'avec l'autorisation d'un spécialiste engagé directement. Par conséquent, l'employeur doit s'assurer que le changement de lieu de travail du salarié est correctement exécuté. Cela est dû au fait que le transfert et le transfert d'un employé sont deux processus complètement différents.

Raison de la procédure

L'employeur doit tenir compte de certaines conditions pour le mouvement de l'employé. Pendant l'exécution de la procédure, il n'est pas permis de modifier les fonctions d'un spécialiste engagé ou ses conditions de travail. S'il est prévu qu'un citoyen travaille dans un autre domaine, il doit y avoir un besoin de production pour cela. L'employeur doit tenir compte des intérêts de l'employé.

Les raisons les plus courantes de déplacement sont:

• l'émergence d'un besoin de production, en raison duquel il est nécessaire d'apporter certains changements au personnel de l'entreprise;
• réduction ou expansion de l'entreprise;
• la croissance professionnelle et même la carrière des employés est assurée par la procédure.

L'employé sélectionné pour le déplacement doit suivre les instructions de la direction ou d'autres personnes autorisées ayant des fonctions administratives.

Sélectionner une autre zone de la boutique

Le mouvement le plus fréquent est la transition d'un spécialiste vers une nouvelle section de la boutique. En même temps, il interprètefonction professionnelle précédente. Cela n'est possible que si le contrat de travail n'indique pas clairement dans quelle section particulière de l'atelier le citoyen doit travailler. Dans ces conditions, la relocalisation est autorisée avec l'autorisation appropriée d'un spécialiste engagé, car une telle procédure entraîne une modification des termes du contrat de travail.

Le plus souvent, la nécessité de déplacer un employé vers un autre emploi est due à son évolution de carrière.

Recommandation pour travailler ailleurs

Un tel mouvement doit être temporaire. S'il n'est pas prévu que le spécialiste travaille constamment dans une autre région, une telle procédure est mise en œuvre sans son consentement.

S'il est prévu qu'un citoyen travaille dans un autre domaine pendant une longue période, un tel mouvement doit être documenté comme un transfert. Cela nécessite un consentement écrit préalable à la procédure. Par conséquent, les employeurs rencontrent souvent des difficultés lors du transfert d'un employé vers une autre unité structurelle. Les spécialistes embauchés peuvent aller en justice, où ils prouveront qu'un tel processus a entraîné une modification de leurs conditions de travail, de sorte que le chef d'entreprise sera tenu responsable en raison d'une mauvaise exécution du transfert.

Comment se déroule le processus ?

Le transfert d'un employé à un autre poste doit être effectué dans le bon ordre. Cela est dû au fait que même avec un déplacement aussi simple d'un spécialiste embauché, certains changements sont apportés au travail du personnel. Par conséquent, l'employeurles points suivants sont pris en compte:

• si vous venez de changer le bureau où travaille le spécialiste, vous n'avez pas besoin de préparer de documents officiels pour cela;
• si un citoyen est envoyé travailler avec un nouvel équipement technologique, cette procédure est correctement enregistrée;
• la décision de bouger en premier est prise;
• l'initiative peut venir non seulement du chef d'entreprise, mais aussi d'un spécialiste embauché;
• si l'employé lui-même veut apprendre à travailler avec de nouveaux équipements ou à déménager dans une autre succursale, il forme alors une note correspondante, qui indique les souhaits du spécialiste;
• si l'employeur est d'accord avec la procédure ou en est l'initiateur, il émet alors une ordonnance, pour laquelle vous pouvez utiliser le formulaire gratuit;
• si la procédure est un transfert, alors une commande sous forme T-5 est utilisée;
• l'ordre précise le type de mouvement, le nouvel équipement avec lequel le spécialiste devra travailler et où exactement il est envoyé au travail.

Lors de l'exécution de ce processus, il n'est pas permis de changer le nom du poste d'un spécialiste. La relocalisation d'un employé sans changer de fonction est considérée comme un processus simple, mais certains employeurs discutent de cette procédure avec des spécialistes directs afin qu'à l'avenir il n'y ait pas de désaccord entre les deux participants à la relation de travail.

Règles de documentation

Travailleurs du mouvementdoit s'accompagner de la préparation de certains documents par l'employeur. Pour cela, il doit d'abord y avoir une raison. Il est présenté par la décision du chef d'entreprise ou une note reçue d'un employé direct de l'entreprise.

Pour terminer le processus, il suffit de passer une commande sous forme libre. Lors de l'établissement d'un ordre de déplacement d'un employé, les points suivants sont pris en compte:

• si un transfert est effectué, un formulaire T-5 unifié est requis;
• il est permis d'utiliser ce formulaire même pour un déménagement;
• chaque entreprise a le droit de développer son propre formulaire unique, qui est ensuite approuvé avec compétence par la direction;
• l'arrêté peut être remplacé par un avis de déménagement ou un arrêté spécial écrit établi par le directeur de l'entreprise;
• nul besoin de rédiger des accords complémentaires au contrat de travail existant;
• différentes marques ne sont pas inscrites dans le carnet de travail ou la carte personnelle de l'employé.

Il n'y a pas d'exigences claires pour l'enregistrement du processus de mouvement d'un employé de l'entreprise dans le Code du travail. Par conséquent, une telle procédure est généralement clairement fixée par les chefs d'entreprise au niveau local. Le plus souvent, les informations sont inscrites dans la réglementation du travail. Dans ce cas, divers conflits avec des spécialistes embauchés peuvent être évités. Si les employés refusent d'être relocalisés sans motif justifié, ils peuvent faire l'objet de sanctions disciplinaires.

Est-ce nécessairerédiger un avenant ?

Le déménagement d'un salarié n'implique aucune modification des clauses et du contenu du contrat de travail. Par conséquent, aucun addenda à ce document n'est requis.

Si, toutefois, le transfert est utilisé pour envoyer travailler dans une autre région, il est souhaitable de fixer ces modifications dans la convention de travail. Pour cela, un contrat supplémentaire est établi, qui indique que les fonctions de travail du spécialiste ne changent pas, mais qu'il devra faire face à ses fonctions officielles dans une autre région.

Conséquences du processus

La direction de toute entreprise a le droit à de nombreux changements de personnel. Le plus souvent, ils visent à améliorer l'efficacité et l'utilisation rationnelle des ressources en main-d'œuvre. Les décisions prises par les dirigeants de l'entreprise doivent être exécutées sans aucun doute par les employés, si les exigences du Code du travail ou les droits du travail des spécialistes embauchés ne sont pas violés.

Si le transfert d'un spécialiste est correctement documenté, mais que le citoyen refuse de passer à un nouvel emploi, cela entraîne une responsabilité disciplinaire sur la base de l'art. 192 TK.

Si un citoyen est sûr que l'employeur ne rédige pas correctement la traduction, il a le droit de déposer une plainte auprès de l'inspection du travail ou même d'intenter une action en justice. Sur la base de ces documents, la responsabilité administrative du chef d'entreprise peut être engagée. Cela est possible à condition qu'un citoyen soit envoyé dans une autre région pour un travail permanent ou que son poste change.devoirs et conditions de travail.

Comment contester une procédure ?

Si un employé est sûr que l'employeur viole ses droits du travail, étant donné que le transfert standard est émis en tant que transfert, il peut alors contester une telle décision du responsable devant un tribunal. Pour ce faire, les règles suivantes sont prises en compte:

• il est conseillé de déposer plainte auprès du parquet et de l'inspection du travail;
• sur la base de ces documents, un audit sera effectué, dont le but principal est d'identifier les manquements du chef d'entreprise;
• si effectivement le transfert a été effectué comme un transfert, alors le directeur de la société sera tenu pour responsable, il devra donc payer une amende importante;
• en outre, un employé peut intenter une action en justice pour obtenir des dommages moraux de l'employeur;
• le litige se déroule généralement dans une situation où le directeur exerce une pression morale sur l'employé, voulant l'envoyer dans une autre région pour un travail permanent dans une succursale sans le consentement d'un spécialiste.

Afin de tenir un employeur responsable ou de gagner un procès, un employé doit être sûr que son supérieur a réellement enfreint la loi.

Conclusion

La relocalisation des employés n'implique pas de changement dans leurs fonctions de travail ou des ajustements au contrat de travail. Le plus souvent, la procédure est associée à la croissance de carrière des spécialistes ou à l'expansion de la production.compagnie. Bien que le processus diffère à bien des égards de la traduction, il doit tout de même être bien fait.

Si un employeur viole les droits du travail d'un spécialiste ou organise un transfert en tant que transfert, alors c'est la base pour le tenir responsable.