Le remaniement du personnel, c'est Le remaniement du personnel dans l'organisation

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 10:27

La majeure partie du travail du service des ressources humaines est dans une certaine mesure liée à la résolution des problèmes qui surviennent lors de l'enregistrement d'un remaniement d'employés dans une entreprise. En règle générale, il est entrepris par le gestionnaire pour augmenter l'efficacité du potentiel professionnel des employés. En attendant, le remaniement du personnel (synonyme de regroupement) doit s'effectuer dans le strict respect des normes législatives. Les dispositions générales concernant le mouvement des salariés au sein de l'entreprise sont établies dans le Code du travail. Examinez plus en détail ce qui constitue un remaniement du personnel dans une organisation.

Informations générales

Le remaniement du personnel est un phénomène normal dans la vie de presque toutes les entreprises. Le Code du travail prévoit la possibilité de transférer les salariés vers un autre lieu (au sein de l'entreprise) de manière permanente ou temporaire, vers une autre division, vers un autre poste, etc. Oùl'employeur est tenu de respecter un certain nombre de conditions établies dans le Code. Sinon, ses actions peuvent être considérées comme illégales.

Contrat de travail

Les relations avec un employé commencent au moment de la conclusion d'un contrat avec lui. Ce document contient les principales dispositions relatives à ses activités dans l'entreprise. La définition des limites d'utilisation du travail d'un citoyen, ainsi qu'une description des fonctions directes qu'il exercera, font office de clauses intégrantes du contrat. Le remaniement du personnel signifiera un changement dans les conditions spécifiées. Conformément au TC, ils doivent être documentés. Il est à noter que la capacité de l'employeur à transférer et relocaliser ses employés est assez strictement limitée par le Code.

Arrière-plan

En règle générale, le remaniement du personnel est possible dans l'entreprise avec l'accord écrit des salariés. L'initiative de déménager, quant à elle, peut venir du salarié lui-même. Par exemple, un employé présente une demande de transfert vers un poste à une équipe avec un poste à trois équipes, en raison de la nécessité de combiner activités professionnelles et formation. La permutation du personnel peut être initiée par l'employeur lui-même. Par exemple, sur la base des résultats de la certification, il a été décidé de transférer un employé à un autre poste. Ainsi, par exemple, il y a un remaniement du personnel au ministère de l'Intérieur. Le mouvement des travailleurs peut être dû à des raisons indépendantes de la volonté des parties. Par exemple, il peut s'agir de la nécessité de réintégrer un salarié qui exerçait auparavant des fonctions professionnelles à ce poste.

Occasions spéciales

Parfois, le remaniement du personnel est imputé à l'employeur comme un devoir. Par exemple, un salarié refuse de poursuivre ses activités professionnelles dans des conditions modifiées conformément à l'art. 73 savoirs traditionnels. La traduction est également requise dans les cas suivants:

1. Incompatibilité de l'employé avec le poste occupé ou le travail effectué en raison de qualifications insuffisantes. Ce fait doit être confirmé par les résultats de l'attestation.
2. Détérioration de la santé du travailleur. Cela doit être confirmé par la conclusion d'une institution médicale compétente.
3. Violation de l'ordre de conclusion du contrat.
4. Atteinte par un salarié de la limite d'âge pour occuper certaines catégories de postes.
5. Effectuer une réduction des effectifs ou un décompte des effectifs.

Nuances de la législation

Indépendamment des circonstances ci-dessus, le remaniement/transfert de travailleurs doit être effectué avec leur consentement. En outre, l'employeur doit tenir compte des dispositions de l'art. 57 et 9 du Code du travail. Selon eux, les nouvelles conditions de travail ne doivent pas aggraver la position du salarié par rapport aux précédentes. Il convient également de mentionner les règles de l'art. 182 du Code. Conformément à celle-ci, lorsqu'un salarié est muté pour des raisons de santé à un autre emploi moins bien rémunéré dans la même entreprise, il conserve pendant un mois le salaire moyen qu'il percevait à l'endroit précédent. Si le déplacement était dû à une blessure, le salaire continue d'être payé au même montant queplus tôt, jusqu'à l'établissement de l'incapacité permanente ou de la guérison. Ces règles s'appliquent à toutes les entreprises sans exception: peu importe qu'il y ait un remaniement du personnel aux chemins de fer russes ou dans un magasin de détail.

Design

Conformément à la partie 4 de l'art. 57 du Code du travail, lors du transfert d'un salarié, un accord approprié doit être rédigé. C'est une annexe au contrat de travail qui en modifie les conditions. L'accord est bien entendu établi par écrit. Sur la base de ce document, le chef d'entreprise émet une commande. L'employeur est tenu de le faire connaître au salarié contre signature. De plus, la marque correspondante est faite dans le livre de travail de l'employé. Indépendamment de l'échelle, du type organisationnel et juridique, des spécificités de l'activité, ces règles s'appliquent à toutes les entreprises où le personnel est remanié (chemins de fer russes, établissements d'enseignement préscolaire, universités, entreprise de fabrication de roulements, etc.).

Transfert temporaire

Les règles concernant le transfert des salariés vers un lieu permanent d'activité professionnelle ont été évoquées ci-dessus. Une procédure légèrement différente est prévue pour le réarrangement temporaire des trames. Ainsi, si un salarié est muté dans un autre lieu pour une durée limitée, il conserve son poste précédent, auquel il était enrôlé. Les mouvements temporaires, comme les permanents, peuvent être initiés par l'une ou l'autre des parties au contrat de travail. Par exemple, selon l'art. 254, pour les employées enceintes, les normes de production sont réduites ou elles sont transférées àd'autres travaux dont l'exécution exclut l'impact négatif des facteurs de production nocifs. Dans le même temps, les revenus moyens de l'activité précédente sont maintenus. Une règle similaire s'applique aux femmes ayant des enfants de moins de 1,5 ans. Ils peuvent être transférés à un autre emploi avant que l'enfant n'atteigne l'âge spécifié. Dans le même temps, ils conservent également leurs revenus moyens antérieurs. Dans l'art. 74 du Code du travail prévoit également le transfert d'un salarié en raison des besoins de production jusqu'à 1 mois. à un travail sans rapport avec ses fonctions principales. Dans le même temps, les nouvelles activités ne doivent pas lui être contre-indiquées pour des raisons de santé et doivent être exercées au sein de l'entreprise.

Spécificité des mouvements temporaires

Lors du transfert d'employés à un autre poste pour une certaine (courte) période, leur consentement n'est pas requis. L'exception concerne les cas où il y a un transfert à un poste nécessitant un niveau de qualification inférieur. Dans ce cas, conformément à l'art. 74 du Code du travail, le responsable doit obtenir un consentement écrit.

Conditions

Les mouvements temporaires sont traités comme certaines exceptions aux règles. En attendant, leur mise en œuvre est possible sous réserve du respect d'exigences qui limitent les possibilités de l'employeur. Parmi eux, il convient de noter ce qui suit:

1. La durée de séjour dans un nouvel emploi ne peut être supérieure à 1 mois.
2. Le transfert temporaire n'est autorisé qu'en cas de nécessité.

Dans ce dernier cas, on parle notamment deprévention d'une catastrophe, d'un accident, d'accidents, de dommages ou de destruction de valeurs matérielles, d'indisponibilité d'équipements. Le besoin de production peut être lié au remplacement d'un salarié absent. Quelle que soit la raison du transfert, un nouvel emploi ne doit pas être contre-indiqué pour un salarié. Ceci est confirmé par un certificat pertinent d'un établissement médical.

Extra

Dans la partie 6 de l'art. 414 du Code du travail prévoit un droit important pour l'employeur. Conformément aux dispositions de l'article, en cas de grève, l'employeur peut transférer les salariés qui n'y ont pas participé, mais qui, en raison de son début, ne peuvent pas remplir leurs fonctions directes stipulées dans le contrat de travail, et a annoncé le début de temps d'arrêt par écrit. Dans cette situation, les règles générales établies dans le Code du travail pour les mouvements temporaires de salariés s'appliquent. Quant à la conception des permutations temporaires, un système quelque peu simplifié fonctionne ici. En particulier, le gestionnaire délivre un document administratif approprié dans lequel il indique les conditions du transfert. Les salariés conservant leur ancien emploi, les termes du contrat de travail restent inchangés. En conséquence, aucun accord complémentaire n'est conclu. Il n'est pas nécessaire de faire des marques dans les cahiers de travail.