Politique du personnel et stratégie du personnel : concept, types et rôle dans le développement de l'entreprise

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 10:27

Maintenant, la fonction de gestion du personnel passe à un nouveau niveau qualitatif. Désormais, l'accent n'est pas mis sur l'exécution des instructions directes de la direction hiérarchique, mais sur un système holistique, indépendant et ordonné, qui contribue à améliorer l'efficacité et à atteindre les objectifs de l'organisation. Et c'est là que la politique du personnel et la stratégie du personnel aident.

Informations générales

Qu'est-ce qui compte ? Tout d'abord, il convient de prêter attention à des éléments tels que la politique, les stratégies et la planification du personnel. Voyons pourquoi.

1. Politique du personnel. Cela dépend du type de personnel de production dont l'organisation a besoin. En outre, une attention particulière est accordée au processus de travail, à l'aide duquel la mise en œuvre réussie des objectifs stratégiques de l'entreprise est planifiée. Un concept universel de politique du personnel n'a pas été développé. Par conséquent, vous pouvez trouver des interprétations légèrement différentes de cette phrase.
2. Stratégie du personnel. Il définit les méthodes par lesquellespersonnel nécessaire à former.
3. Planification du personnel. Il s'agit du processus d'élaboration d'un ensemble de mesures par lesquelles la politique choisie sera mise en œuvre en utilisant les méthodes appliquées. Selon la période pour laquelle le plan est en cours d'élaboration, on distingue le long terme, le moyen terme et le court terme.

Ainsi, la politique du personnel et la stratégie du personnel reflètent la tâche et le but de l'entreprise dans le domaine des ressources humaines. La situation est assez courante lorsque les attitudes des propriétaires (dirigeants) de l'entreprise ont une influence directe sur celle-ci. Et déjà sur leur base, des règles de travail avec le personnel sont en cours d'élaboration. Il convient de noter qu'une politique du personnel peut exister, même sous la forme de règles non écrites. Cela contribue à la prévisibilité et à la sécurité des travailleurs, car dans de tels cas, chaque employé sait à quoi s'attendre de la part de la direction.

Quels sont les objectifs ?

En bref, il y a deux points:

1. Consultation des propriétaires (gérants). Il est effectué afin d'assurer le fonctionnement efficace de l'entreprise dans le domaine de la politique du personnel. Si nécessaire, ils devraient être influencés pour changer leurs croyances, ainsi que pour formuler plus précisément leurs propres idées.
2. Communication aux employés des postes de direction acceptés. Cet objectif est atteint grâce à la formalisation des principes de travail, à travers des réunions, des moyens de communication internes.

Il y a un certain nombre de points importants à considérer. A savoir:

1. À prendretous les éléments constitutifs du salaire (salaires, compléments, indemnités, primes, indemnités) sont pris en compte.
2. Il est nécessaire de prendre en compte les coûts en espèces pour le temps non travaillé. Les exemples incluent le repos pendant les jours fériés et les congés annuels.
3. Il est nécessaire de prendre en compte le coût des programmes sociaux, ainsi que les avantages supplémentaires fournis à l'employé. Les exemples incluent la nourriture, les voyages d'affaires et l'hébergement, les dépenses de vacances d'entreprise, l'équipement de la buanderie, etc.
4. Les coûts d'adaptation des travailleurs doivent également être pris en compte. Pendant la période d'entrée dans un nouveau poste, la productivité du travail est faible et le mentorat nécessite le temps d'un employé expérimenté pour former un nouveau venu.
5. Le coût d'attraction des employés est également pris en compte. Cela peut signifier le paiement de services d'agence, des dépenses pour l'organisation de concours, le paiement de publicités dans les médias, etc.
6. L'organisation du lieu de travail, ainsi que la création de toutes les conditions nécessaires, nécessitent également des fonds. Les postes de dépenses sont l'achat de combinaisons, d'équipements, d'outils, de services de communication, de mobilier.
7. Le coût du départ doit également être pris en compte.

La politique du personnel et la stratégie du personnel existent inséparablement, ces deux domaines doivent recevoir l'attention nécessaire.

À propos des principes

Toutes les actions effectuées doivent obéir à une certaine logique. Et la stratégie de développement du personnel de l'entreprise ne fait pas exception. Majoritéles aspects et nuances existants ont été pris en compte et formés sous la forme d'un certain nombre de principes:

1. Objectif stratégique. Cela signifie que non seulement les effets à court terme doivent être pris en compte, mais également les conséquences à long terme auxquelles les décisions prises conduisent. Ainsi, très souvent, ce qui donne un résultat rapide et momentané peut conduire à un résultat dévastateur après une longue période de temps. Il est donc nécessaire de coordonner les besoins actuels et les perspectives à long terme. Par exemple, une gestion stricte basée sur des restrictions et des amendes assure la discipline du travail, mais conduit à la suppression de l'initiative.
2. Complexité. La politique du personnel et la stratégie du personnel doivent être combinées avec d'autres perspectives de l'entreprise de manière à ce que l'interaction conduise au résultat souhaité. C'est-à-dire que le personnel et ses caractéristiques qualitatives correspondent à la volonté de payer pour lui, au plan de développement de l'entreprise, à l'approche de promotion adoptée.
3. Systématique. Si nous parlons des problèmes de politique du personnel, la situation est courante lorsque la direction oublie qu'une approche intégrée joue un rôle important dans la gestion du personnel. Pour cette raison, les changements de patchwork ne fournissent pas l'effet souhaité. Prenons un exemple. L'entreprise modifie la structure organisationnelle afin de libérer la direction des fonctions routinières. L'objectif poursuivi est de permettre la réalisation du potentiel entrepreneurial. Mais en même temps, les managers ne sont pas évalués pour la présence des qualités nécessaires, le système de leurs incitations matérielles et de leur formation n'est pas reconstruit. ÀEn conséquence, un système permettant une adaptation flexible aux changements de l'environnement externe n'apparaît pas. Ce qui compte ici, ce sont des changements globaux.

Et ce sont loin d'être tous les domaines de la stratégie du personnel auxquels il faut prêter attention.

Quels sont les autres principes ?

Ce qui suit découle du point 3:

1. Séquence. Il est nécessaire de s'assurer que les méthodes de la stratégie du personnel ne se contredisent pas, que les principes acceptés sont strictement mis en œuvre dans la pratique et qu'il existe un ordre pour leur mise en œuvre permettant de garantir le résultat attendu.
2. Faisabilité économique. Il convient de rappeler que la tâche principale résolue par le système de gestion du personnel est l'utilisation la plus efficace du potentiel des employés individuels et de l'ensemble de l'équipe. Autrement dit, il est nécessaire de réaliser les objectifs de l'entreprise, en garantissant le rapport optimal entre les ressources utilisées et le résultat obtenu.
3. Légalité. Certains managers estiment que la législation du travail ne s'applique pas au segment responsable. Ils peuvent donc faire ce qu'ils veulent. Et tout va bien jusqu'au moment où une personne décide de défendre ses droits et intérêts et initie le début du contrôle de l'application de la législation du travail par les autorités de régulation. De plus, travailler en dehors du domaine juridique détériore l'image de l'employeur, c'est-à-dire réduit les chances d'embaucher et de retenir des professionnels.
4. Flexibilité. La capacité d'adaptation au changement est essentiellecaractéristique commerciale. Le principal obstacle dans ce cas (ainsi que le facteur d'influence) est le personnel, la ressource humaine existante de l'entreprise. C'est d'eux que dépend la flexibilité du flux de travail de l'entreprise. Par conséquent, les objectifs de la stratégie du personnel devraient inclure la fourniture de conditions de travail lorsqu'il est possible d'assurer l'introduction rapide d'innovations. Cependant, la formulation spécifique peut être affinée à mesure que de nouveaux défis émergent.
5. Validité scientifique. Lors de la création de la politique du personnel d'une entreprise, il est nécessaire de prendre en compte non seulement l'expérience professionnelle existante, mais également les résultats des recherches en cours. Cela prend en compte les facteurs internes et externes qui affectent l'entreprise et ses performances.

Regardons de plus près 5.

À propos des facteurs externes

Ceux-ci incluent:

1. Le niveau de stabilité de la situation politique et économique, la qualité et le respect des lois.
2. Les fluctuations potentielles, ainsi que les changements de la demande pour les produits créés par l'entreprise, ont accru la concurrence sur les marchés développés. Par exemple, s'il est prévu d'augmenter l'offre tout en maintenant la demande, alors vous devez augmenter le niveau de compétence de votre personnel. Cela se fait par l'apprentissage continu, le développement des compétences, le développement des compétences, l'amélioration des performances.
3. Le pouvoir de l'influence syndicale sur les performances de l'entreprise.
4. Conjoncture du marché du travail. Par exemple, les spécialistes du braconnage.
5. Exigences existantes du droit du travail. Tout d'abord, il faut prêter attention à la protection sociale et à l'emploipopulation.
6. La mentalité des travailleurs de la région où se trouve l'entreprise. Par exemple, si l'alcoolisme est répandu parmi eux, cela implique le mariage, l'absentéisme, etc. Pour éviter cela, ils peuvent attirer des travailleurs des agglomérations ou même des régions environnantes, en organisant toutes les infrastructures nécessaires, telles que les transports ou en fournissant des logements de service.
7. Programmes étatiques et locaux de développement socio-économique. Cela est principalement vrai pour les entreprises détenues par l'État.

À propos des facteurs internes

Ceux-ci incluent:

1. Stratégie de développement d'entreprise. Par exemple, des questions sont en cours d'élaboration pour savoir si une expansion est prévue. Dans un cas positif, il est nécessaire de décider s'il est possible de répartir de nouveaux domaines de travail parmi le personnel déjà embauché ou s'il est nécessaire de recruter des personnes.
2. Les spécificités de l'entreprise. Cela signifie la structure fonctionnelle et organisationnelle, la forme de gestion, les technologies utilisées. Ainsi, les organismes de recherche diffèrent à cet égard des établissements de soins de santé, des compagnies d'assurance.
3. La situation économique de l'entreprise. Ici, l'accent est mis sur les opportunités financières et le niveau des coûts. Ainsi, par exemple, dans les cas où les salaires (ou une partie de ceux-ci) dépendent de la rentabilité de l'entreprise, lorsque les bénéfices baissent, les revenus diminuent également. Pour remédier à la situation, des stratégies peuvent être utilisées pour améliorer le système de responsabilités professionnelles et la structure organisationnelle, modifierpolitique d'avantages sociaux et de rémunérations, abaisser les coûts de maintien des emplois, modifier les principes de recrutement (par exemple, vers des spécialistes meilleurs et mieux payés).
4. Caractéristiques qualitatives et quantitatives des emplois. Les exemples incluent les longs quarts de travail, le travail de nuit, les conditions de travail dangereuses et nocives, les exigences importantes en matière d'effort physique et mental, etc.
5. Potentiel personnel. Par exemple, si l'âge moyen des employés dépasse 50 ans, mais qu'il y a des clients réguliers, alors il serait conseillé d'attirer de jeunes spécialistes.
6. Culture d'entreprise de l'organisation.
7. Intérêts et caractéristiques personnelles des propriétaires et/ou dirigeants de l'entreprise.

Sélection

C'est peut-être l'aspect global le plus important. Ce processus peut être effectué seul ou avec l'intervention d'une agence de recrutement. Quand est-ce rationnel ? S'il s'agit d'une grande entreprise qui emploie des centaines et des milliers de personnes, il vaut mieux confier ses affaires et la recherche de nouveaux employés à des spécialistes qui y travaillent déjà, qui, connaissant tous les tenants et les aboutissants, pourront évaluer les candidats au poste. Mais il y a quelques nuances ici - donc, si nous parlons de trouver des professionnels rares, alors leurs efforts peuvent s'avérer insuffisants. Prenons un petit exemple. Il existe une agence de recrutement à Moscou spécialisée dans la recherche de scientifiques dans le domaine de la physique théorique. Ils ont des développements, des canaux, des connexions, des accords. Et il y a du conditionnelinstitut privé de recherche en physique théorique dans le domaine de la mécanique quantique. Il peut être problématique pour les scientifiques de sélectionner eux-mêmes le personnel, car il est déjà difficile de trouver uniquement un candidat pour le poste requis. Ensuite, ils se tournent vers une agence de recrutement à Moscou, qui sélectionne déjà tous les candidats potentiels.

Regroupement des employés

Pour fournir un mécanisme efficace de politique du personnel, les employés peuvent être divisés en fonction de leur importance et de leur priorité. Cette approche permet d'utiliser avec succès des ressources limitées. Voici un petit exemple:

1. Catégorie numéro 1. Ce sont les chefs des départements clés, dont dépend le résultat. À titre d'exemple - le directeur, les adjoints, le chef du département de production, etc.
2. Catégorie2. Des professionnels qui façonnent le résultat principal. Par exemple, des employés hautement qualifiés, des technologues, etc.
3. Catégorie 3. Employés aidant le groupe 2 à obtenir des résultats. Par exemple, les administrateurs système, les régleurs d'équipement, les secrétaires, etc.
4. Catégorie n° 4. Employés qui n'affectent pas directement le résultat. Ce sont des comptables, des coursiers, des femmes de ménage.

Sur la base de la classification créée, la répartition des ressources avec le rendement le plus élevé est effectuée.

Quels sont les types de stratégies RH ?

Il existe quatre modèles de comportement de base:

1. Minimisation des coûts. Cette approche est utilisée lorsque l'on travaille avec des marchandisesla consommation de masse, lorsque les travailleurs n'ont pas besoin d'un haut niveau de professionnalisme, et que toute l'attention est portée sur les indicateurs quantitatifs. Si l'embauche des spécialistes nécessaires est extrêmement coûteuse, une formation constante des employés est pratiquée afin qu'ils répondent aux exigences existantes.
2. Stratégie d'amélioration de la qualité. Il se concentre sur l'offre de biens aux propriétés spécifiques qui satisfont la demande des consommateurs du segment de prix le plus élevé. Dans ce cas, il est prévu de se concentrer sur la sélection d'employés qualifiés, de développer et de mettre en œuvre des programmes de motivation, de modifier l'efficacité du travail en fonction de critères de groupe et individuels. Dans ce cas, une attention particulière est accordée au système de développement et de formation, ainsi qu'à la sécurité de l'emploi.
3. Stratégie de concentration. Dans ce cas, il est censé se concentrer sur certaines niches de marché. Par exemple - production pour un certain groupe de la population.
4. Stratégie d'innovation. Cela réside dans le fait que l'entreprise se concentre sur l'innovation constante et met systématiquement à jour ses produits et services. En fabriquant de nouveaux produits, elle acquiert un avantage concurrentiel. Il est formé en raison des caractéristiques de qualité / prix et de la réponse rapide aux demandes des clients. La flexibilité de la production joue un rôle important à cet égard. Ceci est assuré par la disponibilité de ressources de réserve, y compris la main-d'œuvre. Les coûts associés à leur maintenance sont amortis grâce à la restructuration rapide de la production et au démarrage de la productionnouveaux produits en parallèle avec les principaux.

Que faut-il encore noter ?

Tout d'abord, la formation du personnel mérite attention. L'apprentissage continu est la clé du succès futur. Bien sûr, obtenir un effet immédiat de cela relève de la catégorie de la fantaisie, mais si vous regardez à moyen et à long terme, l'assimilation de nouvelles connaissances, compétences et capacités est généralement très payante. À cet égard, la formation est sans précédent. Mais ce n'est pas la seule façon de saisir les opportunités disponibles et de réaliser le potentiel. Un autre point intéressant qui mérite l'attention concerne les changements de personnel. Prenons un petit exemple. Disons qu'un employé est embauché. Il occupe un certain poste. En même temps, il s'est avéré par hasard qu'il a un talent assez important dans un autre domaine. Et là, en même temps, il y a une plus grande demande de spécialistes que dans le poste actuel. Dans ce cas, des changements de personnel sont effectués et l'employé change de département (division) de travail.