Gestion des talents : concept, principes de base, politique du personnel et programmes de développement

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Dernière modifié: 2024-01-17 18:50

Chaque dirigeant et responsable des ressources humaines doit comprendre que la principale ressource de toute organisation, ce sont les personnes. Même si le travail dans l'entreprise est plus automatisé, il est tout simplement impossible sans service humain. Par conséquent, le personnel est la base de l'entreprise.

Il existe de nombreux concepts de gestion du personnel, sur la base desquels un certain cours de politique du personnel est construit. La manière dont cette politique sera mise en œuvre dépend de la réalisation des objectifs visés par les activités de l'organisation. En règle générale, si l'entreprise ne se développe pas, les conditions de travail du personnel seront pires que dans l'organisation qui vise à faire des affaires avec succès. Cela est dû au fait que les chefs d'entreprise dans le premier cas ne jugent pas nécessaire d'investir beaucoup d'argent dans le personnel, mais dans le second cas, il est essentiel que les gens se développent et développent l'entreprise.

Ces dernières années, le concept de gestion des talents gagne en popularité, qui repose sur l'utilisation efficace des talents du personnel pour améliorerla productivité du travail. Cet article sera consacré à la réflexion sur une telle approche de la gestion des ressources humaines. Ensuite, une description détaillée de la stratégie de gestion des talents de l'entreprise et de ses principes de base sera présentée.

Prérequis pour l'occurrence

La gestion des talents du personnel est un concept apparu récemment dans le management. La raison en était un saut brutal dans la sphère économique et la transition de l'ère industrielle à l'ère de l'information. C'est à ce stade que les entreprises ont dû faire face à une concurrence féroce sur le marché.

Les dirigeants de nombreuses entreprises ont réalisé que leur principale arme qui les aidera à gagner la course au profit est des spécialistes talentueux aux idées originales qui peuvent bien faire leur travail. À ce moment, la lutte a commencé pour les spécialistes qui non seulement s'adapteraient aux changements, mais ceux qui seraient capables d'apporter des changements positifs, de donner un nouvel élan au développement et à l'amélioration de l'entreprise. Ce moment a servi au fait qu'un concept tel que la gestion des talents est apparu dans la théorie de la gestion.

Définition des concepts

Avant de continuer à comprendre les subtilités du concept, il est important de définir les concepts de base. Ainsi, le système de gestion des talents est un certain ensemble d'outils de gestion des ressources humaines qui permettent d'utiliser le plus efficacement possible le potentiel des employés au profit de l'organisation dans laquelle ils travaillent.

Ainsi, nous pouvons conclure queque ce système est conçu pour augmenter la productivité du travail en utilisant les talents des travailleurs.

L'importance de la gestion des talents dans une organisation

Un tel phénomène que le talent humain a toujours été dans le champ de vision des managers. De nombreux scientifiques ont tenté d'analyser l'efficacité de l'approche de la gestion du personnel en termes de développement du potentiel de l'employé. De nombreuses études ont abouti au fait qu'une gestion basée sur le développement et l'utilisation des capacités personnelles des travailleurs entraîne une amélioration de leur performance et de leur intérêt pour la cause commune. Ainsi, il devient clair que le programme de gestion des talents est non seulement intéressant, mais aussi extrêmement efficace.

De nombreux managers sont conscients du fait que les incitations financières ne suffisent pas à elles seules pour que les employés travaillent de manière désintéressée au profit de l'organisation. Nous avons également besoin d'incitations spirituelles qui encourageraient les spécialistes à se donner au processus de travail.

Le système de gestion des talents peut résoudre deux problèmes à la fois:

1. Obtenez les employés intéressés et motivés. Lorsqu'une personne est évaluée et que les talents qu'elle peut réaliser sur le lieu de travail se trouvent en elle, elle commence à apprécier le processus de travail. En d'autres termes, l'employé sent que l'entreprise a besoin de lui et que ce sont ses talents dont les autres ont besoin.
2. Augmenter la productivité. Ce n'est un secret pour personne qu'un employé motivé et stimulé travaille beaucoup plus efficacement. C'est l'efficacité du travail du personnel qui affecte le bien-être économique de l'entreprise.

Œuvres de scientifiques qui ont influencé le développement de la gestion des talents

George Coleman a fait valoir que le capital social est un bien public créé par un individu à des fins personnelles. Les adeptes du sociologue ont développé son idée et sont arrivés à la conclusion que le capital humain est un attribut qui aide une personne à atteindre certains objectifs de vie et à gravir les échelons de carrière. Ainsi, en considérant le capital social du point de vue de la gestion, nous pouvons conclure que les connaissances, les compétences et les talents d'une personne sont nécessaires à une entreprise de la même manière qu'une entreprise est nécessaire à une personne pour la réalisation de soi.

F. Taylor était un partisan des incitations financières. Il a fait valoir que le salaire d'un employé devrait augmenter proportionnellement à sa contribution au développement de l'organisation. En général, un bon salaire crée des conditions de travail favorables pour le personnel.

Dans le même temps, Taylor a noté que les managers devraient doubler la stimulation des employés talentueux et les rechercher constamment dans les rangs du personnel, et seulement ensuite travailler sur leur développement professionnel et leur rétention dans l'organisation. Après avoir compris ce qu'est la gestion des talents et d'où elle vient, vous devriez considérer comment les outils de ce processus sont utilisés dans les entreprises.

Niveaux

Il existe 3 niveaux de gestion des talents. Le tableau ci-dessous fournit une description comparative de ces niveaux, ce qui vous aidera à comprendrequelles sont leurs différences en termes de tâches à résoudre (objet d'évaluation, impact, carrière, etc.).

Paramètre	Premier niveau: vivier de talents ou planification des remplacements	Deuxième niveau: Planification de la relève	Troisième niveau: gestion des talents
Tâche	Gestion des risques	Recrutement stratégique	Continuité générale du développement
Résultat	Remplacement des positions clés	Plan de développement et de carrière pour les hauts potentiels	Systèmes de développement des talents de tous les spécialistes
Périodicité	Annuellement	Annuellement avec plan de développement	Toujours
Carrière	Passage à un poste supérieur, tout en conservant les caractéristiques fonctionnelles de la zone de travail	Interfonctionnel, interdivisionnel et interrégional	Souple
Cible	Principaux postes de direction	Employés à haut potentiel	Tous les travailleurs
Relations avec les employés	Consentement aux actions des managers	Approbation des actions des managers	Participation directe
Membres	Dirigeants	Gestionnaires	Employés, gestionnaires de talents, cadres, etc.
Classement	Activités et potentiel professionnel	Évaluer l'avancement des activités	La capacité du personnel compte, ainsi que la contribution aux activités et les résultats obtenus

Le tableau montre qu'il existe de nombreuses similitudes entre la gestion des talents, le vivier de talents et la planification de la relève. Cependant, tous ces niveaux reposent sur des approches différentes du développement du personnel.

La planification de la relève vise à trouver des employés à fort potentiel parmi le personnel, ainsi qu'à les développer pour les placer dans des postes importants. La planification du remplacement implique la sélection d'employés individuels afin de les inscrire dans le vivier de talents pour le remplacement de l'équipe de direction. La gestion des talents, quant à elle, implique l'intégration complète du développement des capacités dans toute l'organisation.

Tous ces niveaux ont le même objectif: sélectionner et développer le potentiel des collaborateurs. Cependant, on peut voir qu'il existe une grande différence dans les approches de cette question entre la planification de la relève, le vivier de talents et la gestion des talents.

Qui devrait être responsable de la détection et de la gestion des talents dans l'entreprise ?

Si une entreprise décide d'utiliser les technologies de gestion des talents dans ses activités, alors pourVous devez d'abord comprendre à qui attribuer cette fonction. Donc, une condition préalable est que le directeur (ou le conseil d'administration) doit prendre la responsabilité d'établir ce processus, ainsi que le contrôle et être directement impliqué dans la recherche et le développement du personnel.

Tout le travail principal dans ce domaine est effectué par des employés du service de gestion du personnel. Il convient de noter qu'au stade de l'établissement du processus, il est conseillé d'embaucher un gestionnaire de talents.

En plus de la direction et du service de gestion du personnel, les supérieurs hiérarchiques sont également responsables des activités dans ce sens.

Étapes de travail

La gestion des talents comprend les étapes suivantes du travail avec le personnel de l'organisation:

1. Attraction. Cette étape commence par le fait que les managers doivent créer l'attractivité de la marque de l'entreprise. Ce moment est extrêmement important, car chaque personne veut travailler dans une organisation qui a une bonne image et réputation. Ensuite, vous devez rechercher et sélectionner des employés pour des postes spécifiques. Comme vous le savez, la recherche de personnel peut avoir lieu à la fois au sein de l'organisation (interne) et viser à attirer des spécialistes talentueux de l'extérieur (externe).
2. Développement des talents. Cette étape comprend non seulement la formation du personnel dans son cadre professionnel, mais aussi le processus d'adaptation (si l'employé est admis pour la première fois dans l'organisation ou s'il est muté à un autre poste), le développement des compétences personnelles, etc.
3. Attendez. C'est la dernière et la plus difficile étape du travail avec le personnel dans le cadre du système de gestion des talents, car une tâche importante incombe à la direction - créer toutes les conditions nécessaires dans l'organisation pour répondre aux attentes du personnel, ainsi que de développer un système efficace de motivation et de stimulation de l'activité de travail. Cette dernière joue un rôle important, puisque c'est la motivation qui permettra au personnel de s'exprimer efficacement, de réaliser ses besoins personnels et d'aider l'organisation à se développer.

Il vaut la peine de s'attarder plus en détail sur les principes suivis par la gestion des talents lors de toutes les étapes ci-dessus du travail avec les employés.

Lignes directrices

Le principe premier et le plus important de la gestion des talents dans une organisation est la cohérence de toutes les actions avec la stratégie globale de l'entreprise. En fonction de l'objectif de la stratégie de l'organisation, une politique du personnel est également élaborée. Par conséquent, il est important de comparer précisément toutes les actions avec des stratégies afin qu'elles n'aillent pas à son encontre.

Le deuxième principe stipule que toutes les mesures mises en place et les actions menées dans le cadre des méthodes de gestion des talents ne doivent pas se contredire. De plus, il est important de respecter leur séquence. Sinon, il y a une possibilité de chaos dans les affaires personnelles.

Le troisième principe suivant vise à intégrer le système de gestion des talents dans la culture d'entreprise de l'organisation. Un autre principe important est le support du système en cours de construction aveccôté de la direction. Sans la participation de la haute direction, la mise en œuvre de tâches dans le domaine de cette gestion est absolument impossible. Par conséquent, il est important que les cadres supérieurs interagissent avec le service des ressources humaines.

Le cinquième principe repose sur le fait que pour attirer et retenir des spécialistes talentueux dans votre organisation, il est nécessaire de maintenir la marque employeur. Chaque employé doit présenter son leadership sous le meilleur jour possible, sinon vous ne pouvez pas compter sur un personnel dévoué et discipliné.

Le sixième principe stipule que les exigences en matière de personnel, ainsi que les critères de sélection et de sélection du personnel, leur évaluation et leur développement doivent être très transparents et ouverts. Chaque employé doit comprendre que son succès ne dépend que de lui seul, et il peut augmenter sa note à tout moment.

Le dernier principe de base repose sur le fait que dans le processus de gestion des talents, la formation du personnel doit viser à optimiser ses performances professionnelles. En d'autres termes, toutes les connaissances et l'expérience doivent être appliquées par l'employé dans ses activités professionnelles et accroître l'efficacité du processus de travail.

Programmes de talents

Une fois que l'entreprise a sélectionné et formé des spécialistes qui ont reçu le titre de talent, la direction doit déterminer un programme pour travailler avec eux. En général, tous les programmes visent:

• motivation;
• développement des compétences;
• planification de carrière.

Il vaut la peine de considérer un exemple du programme le plus efficace pour travailler avectalents, qui vise le développement de spécialistes. Ainsi, dans un premier temps, l'entreprise doit sélectionner et déterminer les employés les plus efficaces de l'entreprise. Pour ce faire, vous pouvez utiliser divers outils (évaluation à 360 degrés, tests, évaluation des objectifs individuels, etc.).

En outre, les participants sélectionnés du programme de développement des talents sont soumis à une procédure de développement pour des tâches spécifiques, basée sur les résultats de l'évaluation. Le développement du personnel peut être:

1. Vertical (promotion d'un pas).
2. Horizontal (par exemple, déplacer un directeur de vente au détail vers un poste de grossiste).
3. Élargissement de l'expertise d'un employé au sein du poste (éventuellement en cas de tâches ou d'activités scientifiques d'envergure).

La prochaine étape du programme de développement consiste à élaborer des plans de développement pour les employés, en tenant compte de leurs forces et faiblesses individuelles. Le temps de développement minimum pour un employé est de 1 an de travail.

Après chaque année, le développement des employés est évalué. Si nécessaire, des ajustements sont apportés au programme individuel. Si l'employé ne montre aucun résultat et ne cherche pas à se développer de manière indépendante, il est exclu du programme.

L'étape finale du travail avec des talents peut être considérée comme la nomination d'un employé à un poste important (ou l'affectation à des projets ou tâches sérieux). Ainsi, il est possible de former une «composition en étoile» d'employés qui, au cours du processus de développement, réaliseront ce quesera en mesure d'accomplir les tâches les plus difficiles au profit du développement de l'organisation.

Possibilité d'utiliser le système dans les entreprises russes

Comme vous le savez, de nombreuses entreprises en Russie fonctionnent selon un système bureaucratique qui poursuit une hiérarchie claire, une division des employés en fonction de la fonctionnalité et le strict respect de toutes les procédures et règles.

Aujourd'hui, certaines entreprises essaient d'être plus flexibles en ce qui concerne le travail dans des projets communs et la spécialisation du travail. Cependant, les schémas bureaucratiques restent privilégiés. C'est cette approche qui ne donne pas aux entreprises la possibilité de revoir leur politique du personnel et d'introduire le concept de développement et de gestion des talents dans leurs activités.

Conclusion

Se familiarisant avec un concept tel que la gestion des talents, nous pouvons conclure que ce concept est une excellente opportunité pour les propriétaires de grandes entreprises et de départements de sélectionner le meilleur personnel. Tous les employés ne sont pas prêts à travailler de manière désintéressée pour être utiles et s'améliorer constamment, mais il y a ceux qui, dans des conditions favorables, peuvent être incroyablement utiles à l'organisation et à la société dans son ensemble. La tâche des managers est de les trouver et de leur donner la possibilité de se développer professionnellement.

La gestion du développement des talents joue un rôle clé dans la gestion des ressources humaines. Par conséquent, la mise en place d'un système de formation des employés approprié joue un rôle important dans cette approche du travail avec le personnel.

En conclusion, il convient de noter que motivé etUn employé qui s'intéresse à son propre travail est la ressource la plus importante de toute entreprise. Par conséquent, il est important de considérer à temps les spécialistes talentueux parmi les subordonnés et de leur donner la possibilité d'améliorer leur vie par le travail.