Le mentorat comme méthode de formation du personnel. Aider les jeunes professionnels dans de nouveaux emplois

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 10:27

Le mentorat en entreprise est reconnu comme l'une des méthodes les plus efficaces et efficientes utilisées pour former les nouveaux employés.

Une caractéristique de la situation actuelle dans le monde des affaires peut être qualifiée de sérieuses difficultés avec la sélection de personnel professionnel. Il est presque impossible de trouver un spécialiste prêt à l'emploi qui puisse immédiatement se mettre au travail. Le mentorat, en tant que méthode de formation du personnel, vous permet d'éduquer pratiquement le personnel avec des connaissances et des compétences spécifiques pertinentes pour une entreprise particulière. De nombreuses grandes entreprises se tournent vers cette méthode de team building. Cette technique devient particulièrement importante dans les cas où le personnel de l'entreprise est composé de jeunes ayant peu d'expérience professionnelle.

Qu'est-ce que le mentorat

Selon la taille de l'organisation, ainsi que les spécificités et la complexité des activités économiques (production, commerce, services, consultations), le dirigeant peut embaucher du personnel peu ou pas expérimenté. En cours de formation, un spécialiste hautement qualifié (c'estmentor) fournit au nouvel arrivant les informations nécessaires au travail.

Il est également de sa responsabilité de surveiller le processus d'assimilation de ces connaissances, la formation des compétences nécessaires et, en général, le désir de travailler. À la fin de la formation, le jeune spécialiste passe une attestation et peut être autorisé à exercer des fonctions de travail.

La particularité du mentorat est que l'ensemble du processus se déroule directement sur le lieu de travail, touche à des situations réelles et illustre l'ensemble du processus de travail. C'est-à-dire qu'une telle formation contient un minimum de théorie, concentrant l'attention de l'étudiant sur le côté pratique de l'activité.

École interne et externe à l'entreprise

Le plus souvent, le terme "mentorat" est utilisé en relation avec le concept d'"entreprise apprenante". C'est le nom des organisations et des entreprises qui réagissent avec rapidité et efficacité aux changements émergents dans leur domaine d'activité. Ils créent de nouvelles technologies, étudient et acquièrent des compétences et des connaissances, et intègrent très rapidement les nouveaux développements dans le processus de production (commerce, conseil ou autre). Ces actions ont pour objectif de transformer le cœur de métier pour maintenir et améliorer la compétitivité.

Une partie intégrante de ce processus est l'amélioration constante des qualifications et du professionnalisme du personnel. Pour une formation efficace et de qualité des employés, deux systèmes sont utilisés:

1. L'école externe fournitorganisation d'une sorte de centre de formation sur le territoire de l'entreprise ou hors ses murs. Ici, le personnel de l'entreprise, qui est formé "à partir de zéro" ou améliore ses compétences, peut assister à des formations, des séminaires ou des conférences dispensés par les propres formateurs de l'entreprise ou des experts invités.
2. L'école intérieure est une façon plus individuelle d'apprendre. Le jeune spécialiste utilise les instructions, les conseils et les recommandations d'un travailleur plus expérimenté dans son milieu de travail. L'avantage de l'école interne est le transfert d'expériences et d'observations individuelles.

Qui est un mentor et que devrait-il être

Le mentorat, en tant que méthode de formation du personnel, implique la formation préalable de l'instructeur lui-même. Ils ne peuvent être sélectionnés que par ce leader, spécialiste ou gestionnaire qui a réussi la sélection, a été inscrit dans un groupe de mentors et répond à un certain nombre d'exigences:

• Le niveau de compétence actuel correspond au profil du poste qu'il occupe.
• Prudent dans l'exécution de votre travail, ainsi que dans vos relations avec les autres travailleurs.
• Expérience de travail dans cette organisation pendant au moins un an.
• Expérience dans l'exercice de leurs fonctions professionnelles pendant au moins trois ans.
• Avoir un désir personnel de devenir mentor.
• Bonnes performances en MVO.

Lorsque l'entreprise a besoin de former de nouveaux employés, le gestionnaire sélectionne un candidat et signe une ordonnance sur le mentorat. Selon ce documentplus tard, toutes les actions sont effectuées pour affecter le stagiaire à un instructeur spécifique, accumuler la dernière rémunération et inscrire un nouvel employé dans l'état après sa formation réussie.

Comment se passe l'inscription dans le groupe de mentors

Partant du fait que le travail avec le personnel est un processus assez complexe et que ses résultats ont un impact significatif sur la productivité de l'entreprise, la sélection et la formation des mentors sont abordées avec la plus grande responsabilité. En plus des capacités et du désir de l'employé postulant pour le rôle de mentor, la décision d'inclure dans le groupe est prise par le spécialiste des ressources humaines en accord avec le supérieur immédiat de l'employé.

Cela se produit lorsque le patron étudie lui-même la candidature soumise par l'employé sous forme écrite ou électronique (cela dépend de l'organisation du portail d'entreprise). De plus, le responsable peut sélectionner et recommander indépendamment un certain employé, et le candidat aux mentors a une chance d'être inscrit dans le groupe en fonction des résultats de l'évaluation annuelle du personnel.

Étant en groupe, les mentors suivent des formations visant à systématiser et harmoniser le processus de mentorat. Ils sont présentés avec le contenu, le style et l'ordre correct de présentation du matériel pédagogique.

Pourquoi les mentors sont exclus du groupe

Étant parmi les instructeurs, les employés doivent exercer leurs fonctions au bon niveau, sinon ils seront exclus. Les raisons d'une action aussi radicale de la part des dirigeants peuvent être les facteurs suivants:

• L'employé ne montre pas de progrès personnel, sa compétence ne se développe pas.
• Plus de 20 % des nouveaux employés de l'entreprise, qui étaient supervisés par ce mentor, n'ont pas réussi le programme d'intégration.
• Le spécialiste n'est pas en mesure d'accomplir ses tâches directes avec une haute qualité.
• Plus de 30 % des stagiaires se sont plaints de cet employé en un an.

Engagement du mentor

Le mentorat, en tant que méthode de formation du personnel, impose certaines responsabilités au formateur et au stagiaire, mais leur donne également la possibilité d'exercer un certain nombre de droits.

En plus de la réalisation de leurs aspirations et de leurs capacités, le spécialiste qui est affecté à l'étudiant reçoit une récompense monétaire. Cependant, pour recevoir cet argent, le mentor doit bien remplir toutes ses fonctions et attendre que le processus de formation du personnel soit terminé et que la certification soit réussie. Il est de pratique courante de verser une indemnité deux mois après que le spécialiste des ressources humaines a évalué les connaissances d'un nouvel employé et approuvé son inscription.

De telles mesures sont tout à fait justifiées, car les buts du mentorat sont de transmettre l'expérience et de former un employé utile à l'entreprise. L'entreprise n'est pas intéressée à perdre de l'argent en raison de l'incompétence des mentors, de la négligence, de la paresse ou de la négligence des étudiants.

L'importance de se fixer des objectifs appropriés

L'une des tâches les plus importantes qu'un spécialiste hautement qualifié effectue en tant que mentor est la formation d'une image du résultat dans l'esprit et l'imagination du stagiaire.

De quoil'accessibilité et la compréhensibilité de l'objectif à transmettre dépendent de la réalité de sa réalisation pour l'élève. De plus, la bonne formulation peut inspirer un employé adaptable à entreprendre des tâches plus difficiles.

La pertinence et l'adéquation des objectifs fixés peuvent être appréciées en les comparant aux critères suivants:

• Spécifique.
• Mesurable.
• Joignable.
• Importance.
• Lié à une date précise.

Objectifs spécifiques

Pour tout leader ou mentor, le travail avec le personnel repose avant tout sur le principe de spécificité dans la formulation des tâches, des responsabilités et des résultats attendus.

Dans le même temps, parallèlement au caractère concret, l'objectif est défini à partir d'une position positive. Par exemple, il serait faux de demander une mise en page de titre sans rouge ni noir.

En revanche, la tâche consistant à créer plusieurs options de mise en page selon un modèle familier à l'employé sera plus correcte.

Le mentorat, en tant que méthode de formation du personnel, doit être basé sur des déclarations positives sans la particule « non ». Il a été prouvé qu'il n'est pas perçu par le subconscient, il y a donc un risque sérieux d'obtenir exactement le résultat que vous vouliez tant éviter (mise en page en rouge et noir).

Au lieu de parler de ce qu'il ne faut pas faire, un bon mentor donne au stagiaire le cours juste et clair.

Que signifie le concept d'"objectif mesurable"

Caractéristique correctele but devient la possibilité de sa mesure quantitative ou qualitative. Pour ce faire, utilisez une variété de paramètres et de mesures: pièces, feuilles, pourcentages, roubles, mètres.

Un exemple de tâche mal formulée est une anecdote bien connue, dont le sel se trouve dans la dernière phrase d'un enseigne militaire: "Creusez d'ici jusqu'à l'aube."

Un objectif adéquat serait de passer dix appels téléphoniques par jour ou de négocier avec trois personnes.

Réalisation de l'objectif: est-ce vraiment important

Renforcer la confiance des élèves en leurs propres capacités et compétences est l'une des fonctions d'un mentor. Le mentorat ne doit pas être un moyen pour les employés expérimentés de s'affirmer au détriment des nouveaux arrivants.

C'est pourquoi, lorsqu'il confie une tâche à un stagiaire, un bon manager compare sa complexité aux capacités de l'étudiant. Il n'y a aucun espoir de chance ou de miracle ici

La particularité de fixer un objectif adéquat est qu'il devrait motiver le stagiaire pour d'autres activités, ce qui signifie que cela devrait être plus difficile qu'il n'en a l'habitude. Dans le même temps, une complexité excessive effraie les apprenants peu sûrs.

La meilleure description des objectifs qui se situent dans le "juste milieu" entre complexe et simple serait l'expression "difficile mais faisable". Au fil du temps, le niveau de difficulté des objectifs pour le stagiaire augmentera, car il reçoit de nouvelles connaissances et doit être capable de les appliquer.

Définir un délai pour terminer une tâche

Une formulation vague lors de la définition des objectifs est l'un des principaux facteurs provoquant l'échec de la tâche ousa piètre performance.

Les nouveaux travaux doivent d'abord avoir une échéance, ainsi qu'un délai de livraison ou de rapprochement des résultats intermédiaires.

Extrêmement peu professionnel pour donner une estimation approximative de la date d'échéance, comme "d'ici la fin du mois" ou "la semaine prochaine". La tâche de terminer la mise en page d'ici le 15 septembre semble beaucoup plus claire et plus précise.

L'importance de l'objectif

Un nouveau travail devient un défi pour un stagiaire, et non une tâche pénible, uniquement lorsqu'il l'intéresse. Sachant qu'il doit motiver l'étudiant, un mentor qualifié formulera l'objectif de telle manière qu'il devienne important pour l'interprète lui-même.

Un mentor n'a qu'une motivation non financière à sa disposition; les récompenses ou pénalités monétaires des stagiaires ne lui sont pas accessibles. L'art d'un bon manager est donc d'intéresser fermement et durablement l'étudiant au processus de travail.

Un exemple de mauvaise définition d'objectif: "J'ai besoin que vous fassiez cette mise en page." L'élève ne comprend pas pourquoi il devrait faire cette tâche, il résiste intérieurement.

Une demande de faire ce tracé a un effet radicalement opposé et, en cas de bon résultat, toute l'équipe connaîtra les mérites du stagiaire.

Feedback comme outil de mentorat

Dans le processus d'apprentissage, le rôle de l'instructeur n'est pas seulement de transmettre mécaniquement l'information nécessaire au stagiaire, mais aussi de contrôler son assimilation correcte et complète.

Utiliser l'inversecommunication, le gestionnaire peut analyser le niveau de perception de l'élève, ses erreurs, ses lacunes et ses délires. La correction de l'exécution de la fonction de travail s'effectue en discutant et en suggérant délicatement la bonne direction, c'est-à-dire par la critique constructive.

Tout commentaire doit être structuré comme suit:

1. Le mentor décrit la situation qui fait l'objet de la discussion (tâche, projet, comportement d'équipe, respect de l'éthique de l'entreprise).
2. Puis exprime son attitude envers elle et ses conséquences.
3. Le responsable exprime ses souhaits concernant les résultats futurs des actions de l'étudiant dans les mêmes circonstances (similaires). Il peut également offrir un comportement plus simple pour obtenir le flux de travail le plus efficace.

Dans tous les cas, le comportement d'un mentor envers les employés adaptatifs doit être basé sur le tact, la patience et la diplomatie.