2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 10:27
La gestion par objectifs peut être qualifiée de philosophie. À l'aide de cet outil, il est possible de mettre en œuvre avec succès des plans stratégiques en concentrant le personnel sur l'obtention de résultats précis et mesurables. La gestion par objectifs permet de développer la capacité de l'entreprise à déterminer son avenir, et non à agir, en fonction de ce qui se passe à l'heure actuelle. Il complète le système de planification traditionnel par la responsabilité individuelle et des incitations financières. Cette philosophie combine plusieurs fonctions de gestion dans un complexe. Parmi eux: planification, évaluation et motivation des employés, contrôle.
La gestion par objectifs implique un lien entre l'atteinte de résultats dans le domaine de sa responsabilité et le montant de la rémunération. Cette approche permet aux employés de l'entreprise de réaliser ce que l'entreprise doit accomplir, et leur permet donc d'accomplir plus efficacement leurs tâches. La gestion des objectifs fournit une rétroaction plus fiable dans le système de gestion de l'organisation, crée une base objective pour le suivi et des incitations matérielles pour ses participants. Avec cet outil, vous pouvez planifier plus précisémentbesoins en ressources humaines. La méthode de management par objectifs permet d'améliorer la compréhension mutuelle entre le management et ses subordonnés. Cela donne également au second la possibilité d'obtenir plus de pouvoirs, de prendre l'initiative plus souvent.
Cet outil vous permet d'atteindre de manière globale les objectifs et de résoudre les problèmes de gestion du personnel dans une organisation. Son essence réside dans le développement et la mise en œuvre d'un système qui imprègne tous les niveaux de l'entreprise. Ses éléments sont des buts et des objectifs (à la fois pour l'ensemble de l'organisation dans son ensemble et pour ses employés individuels). Pour cela, les principes de décomposition et de cascade sont appliqués. Les objectifs sont d'abord déterminés au plus haut niveau, puis ils sont déclinés et déclinés sous forme d'instructions spécifiques ci-dessous (à des services et à des collaborateurs spécifiques). En même temps, chaque employé dans le processus de dialogue doit comprendre ce que l'organisation doit réaliser (et quelle est sa tâche). Les objectifs sont développés selon le principe SMART déjà largement connu.
Les indicateurs de performance clés sont les principaux éléments d'un tel système. Leur but est de mesurer l'efficacité (efficience) des employés, des fonctions ou des processus selon des critères sélectionnés. Le nombre optimal de KPI pour un employé est de 3 à 7 indicateurs. La priorité est déterminée par leur poids. Ils sont visualisés sous la forme d'une carte SMART. Son autre nom est KPI map.
Le résultat attendu de l'activité d'un employé est, le plus souvent, fixé à trois niveaux (cible, inférieur et supérieur). De celadépend du montant spécifique de la rémunération de l'employé. La cartographie ou une partie de ses indicateurs est élaborée par le manager pour ses subordonnés (directs et fonctionnels). Les ressources humaines assurent l'administration de ce processus, ce qui se traduit par des récompenses pour l'atteinte de bons KPI. Les fiches sont élaborées en deux exemplaires (l'un est remis au salarié, le second est conservé par le manager jusqu'à la synthèse des résultats). Il convient de noter qu'un tel système vous permet de définir efficacement les objectifs et les tâches de gestion du personnel les plus importants.
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