Fonds salarial : structure, planification de la masse salariale

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Dernière modifié: 2024-01-17 18:50

Un entrepreneur qui établit une relation de travail avec un employé est obligé de l'embaucher pour un certain montant sous forme de salaire. L'employeur est tenu d'effectuer des paiements en faveur de ses employés, en tenant compte des avantages, des suppléments et des primes. Dans le même temps, la composition et la structure du fonds salarial sont réglementées au sein de l'entreprise.

Essence du salaire

Le salaire est le montant qui est alloué comme récompense aux employés. Elle peut également être appelée compensation monétaire, établie en fonction des qualifications, de la complexité du travail, de la qualité et des conditions d'exécution. Il est documenté dans le contrat de travail.

La paie doit contenir les éléments suivants:

• nom de l'employeur;
• période à laquelle se rapporte le calcul;
• date de paiement de la rémunération - selon cette date, les cotisations de sécurité sociale et les impôts sont calculés;
• numéro ou nom de paie;
• signatures des personnes préparant les calculs;
• tous les éléments constitutifs, y compris les impôts et les primes, autres déductions.

Concept et concept

Dans chaque entreprise, l'un des éléments les plus importants est le fonds de paie (PWF). Il comprend les données salariales des cartes personnelles des employés et les données sur le montant mensuel de la rémunération en espèces.

Sous le fonds des salaires, on entend les valeurs totales de la rémunération des employés de l'entreprise, agissant comme les coûts de l'entreprise elle-même en nature.

Il n'y a pas de définition claire de la masse salariale dans la législation actuelle. Cependant, le Code fiscal de la Fédération de Russie contient un article sur le coût des salaires dans l'entreprise (article 255), qui peut être utilisé pour déterminer cette catégorie. La paie doit contenir des informations telles que des données sur la composition des paiements à l'employé (salaire de base, primes, indemnités, rémunération, etc.).

Le besoin d'une paie est causé par les facteurs suivants dans l'importance des avantages sociaux:

• sur le salaire et le tarif;
• co-paiements et bonus;
• prix du travail acharné;
• bonus de compétence;
• augmentations pour les résultats du travail;
• autres montants.

Les sources de paie de l'entreprise sont:

• coût du produit;
• fonds propres de l'employeur;
• Financement ciblé.

La taille de la masse salariale peut évoluer tout au long de l'année sous l'influence de facteurs: évolution du nombre d'employés, dynamique des horaires de travail du personnel et taux tarifaires.

Fonctions exécutées

Les fonctions principales du FOT sont:

1. Social. C'est la formation du bienclimat de travail et prévention des conflits. Dans l'exercice de cette fonction, l'organisme assure le versement d'une rémunération à chaque employé pour un temps plein. La rémunération ne doit pas être inférieure au montant minimum établi par la loi. Les salaires des travailleurs doivent également éviter une baisse de la valeur réelle. Ce fait peut causer de l'insatisfaction et affaiblir la motivation des employés à travailler en raison de la possible détérioration de leur situation financière. La dimension sociale est présentée dans le but de prévenir de profondes inégalités de revenus qui pourraient conduire à une augmentation de la pauvreté et de l'exclusion.
2. Cher. La gestion de la paie met en œuvre une fonction de coût car la rémunération est un coût pour l'employeur. La réduction des coûts dans les entreprises individuelles détermine la compétitivité de l'économie.
3. Rentable. Par rapport au salarié, la rémunération correspond à une fonction de profit. Les salaires des employés constituent un revenu. Par conséquent, l'employé est intéressé à maximiser le montant de la rémunération.
4. Motivationnel. Fait en utilisant quatre prémisses: les salaires incitent les gens à prendre un emploi, assurent la stabilité de l'organisation, favorisent la haute performance et encouragent les employés à développer leurs compétences, ce qui conduit au développement de l'entreprise et à des résultats maximaux.

Caractéristiques de composition

La structure, en tant qu'ensemble d'éléments, dépend largement du système salarial lui-même. C'est un ensemble de règlesrégulation des paiements. La structure de la masse salariale implique que la rémunération est un paiement pour le travail déjà effectué ou des avances pour des activités que l'employé effectuera uniquement conformément aux conditions contractuelles préalablement convenues.

Le système de récompense peut être de deux types: fixe ou variable. Un niveau permanent (fixe) dépend directement de la performance d'un employé, d'un groupe ou d'une organisation. Le montant de la rémunération variable dépend du sens des changements dans la base de leur formation. Facteurs influant sur cette taille: effets du travail individuel ou de groupe, résultats financiers de l'organisation.

La masse salariale et sa structure peuvent être brièvement décrites comme équitables, en même temps compétitives. Les employés doivent sentir qu'ils sont équitablement rémunérés et l'employeur ne doit pas engager de frais de personnel déraisonnables.

Structure interne

L'analyse de la structure du fonds salarial est un élément obligatoire des activités de gestion de l'entreprise. Dans le cadre d'une telle étude, les éléments internes et externes du montant des paiements sont étudiés.

L'objectif principal de la structure interne de la paie est de mettre en œuvre une fonction stimulante. Cependant, la motivation ne doit pas provenir du montant du salaire lui-même, mais du fait que les paiements peuvent être modifiés à l'aide des composants appropriés:

• montant principal;
• bonus;
• récompenses;
• frais;
• participation aux bénéfices;
• valeur des heures supplémentaires;
• additifs fonctionnels;
• indemnités d'études, etc.

Cependant, une récompense efficace ne doit pas nécessairement inclure tous les éléments ci-dessus. Une structure qui vous permet de mettre pleinement en œuvre sa fonction doit être simple. Une trop grande accumulation de divers facteurs peut affecter négativement la motivation des employés. Le résultat de cette composante dans le système doit refléter directement les exigences établies dans la description de poste et servir un objectif spécifique. Bien sûr, tous les composants ci-dessus peuvent être divisés en plusieurs groupes.

Structure externe

Parce qu'au sein de l'organisation il y a des différences de postes, de contenu de poste, de productivité, les salaires doivent varier selon la profession. La structure de rémunération externe sert à identifier les différences et les ratios dans les montants des versements. Les outils pour déterminer cette structure sont le système salarial.

L'analyse de la dynamique et de la structure du fonds salarial permet de distinguer parmi les principaux facteurs structurels internes:

1. La répartition des salaires est la principale fourchette au sein d'une même catégorie d'emploi.
2. Plage de sujets - détermine combien de positions différentes peuvent être dans un rang de positions.
3. Valeur moyenne - la moyenne arithmétique entre l'intervalle de rémunération dans la même catégorie d'emploi.
4. Pénétration - Ce facteur détermine combien une personne peut gagner un salaire de base à un niveau inférieur ouune catégorie supérieure à celle considérée. Dans ce cas, il convient d'établir de telles différences afin que les positions ne soient pas trop proches. La diversité motive à améliorer les compétences, favorise la promotion.
5. Politique salariale - la décision de l'entreprise concernant le niveau de salaire dans l'entreprise par rapport aux entreprises concurrentes.
6. Augmentation du taux - le montant par lequel le salaire de base d'un employé peut être augmenté.
7. Le taux de rémunération le plus élevé est le niveau maximum du montant de base qu'un employé de cette catégorie peut atteindre.
8. Taux bas - le niveau minimum de rémunération de base qu'un employé occupant ce poste peut atteindre.

Lors de l'identification des facteurs dans une organisation, il convient de tenir compte du fait qu'ils doivent être le résultat d'une politique générale de rémunération acceptée. Il convient également d'ajouter que la fourchette de rémunération correspondante conditionne la mise en œuvre de la fonction sociale et incitative de la masse salariale dans l'entreprise. Il arrive qu'un écart déraisonnablement grand puisse devenir une source de conflits de travail.

Façonner la structure

Le fonds salarial et sa structure peuvent être brièvement caractérisés par le processus qui crée le niveau de rémunération individuelle. Il s'agit de la structure de paiement qui définit les composantes de la paie. Ces composantes sont liées à la contribution au travail (montant de base), à l'effet du travail (primes, primes), à la culture d'entreprise, aux besoins du personnel (avantages divers).

Le principe général de la formation de la composition interne et de la structure de la masse salariale est la simplicité et la clarté des composantséléments. Le principal critère de répartition en composantes internes qui forment le revenu du salarié est l'objectif fixé pour le système de rémunération, en particulier le rapport avec le contenu du travail et ses conséquences.

Compte tenu des nombreuses descriptions de la littérature dans ce domaine, ainsi que de la variété des activités appliquées dans la pratique des entreprises (les entreprises créent leurs propres systèmes de paie pour leurs besoins, formant librement le nombre et la structure des avantages sociaux), il est raisonnable d'indiquer une certaine gamme de solutions appliquées. Une récompense efficace, bien sûr, ne doit pas nécessairement comprendre tous les composants présentés. Chaque élément doit servir un objectif spécifique et doit refléter directement les exigences du contenu du travail et les résultats de l'action. Cependant, les composants de la paie peuvent être regroupés en plusieurs groupes principaux, où le critère de séparation est la base de leur fourniture - le contenu du travail, ses résultats, les normes légales, les conditions spécifiques.

1. Composantes de la rémunération découlant du travail effectué, ses exigences, le niveau des résultats, la qualité du travail et le potentiel de qualification de l'employé. Ce sont le montant de base, les primes, les récompenses pour les résultats et la qualité, la participation aux bénéfices, les commissions, les forfaits, le paiement dans le cadre des contrats de droit civil.
2. Éléments découlant des normes légales, des conditions de travail, ayant le caractère d'avantages sociaux. Il s'agit de diverses indemnités prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie (heures supplémentaires, travail de nuit, conditions pénibles, etc.) et prestations (indemnités de vacances, invalidité, etc.);
3. Éléments coulantdes caractéristiques individuelles de l'entreprise et des conditions internes: anniversaires, stages, ajouts fonctionnels, divers types d'avantages, le treizième salaire, etc.

Composition et structure de l'échantillon

Le tableau montre un exemple de la composition et de la structure du fonds salarial

Éléments de structure	Utilisation des éléments de paie individuels
Salaire de base	Exigences du poste, complexité du poste, contenu du poste, classement du poste, position dans l'entreprise, prestige, sentiment de sécurité, outil d'avancement vertical, développement professionnel, développement de l'entreprise, revenu actuel, compétence, prix du marché du travail
Bonus	Impact sur le travail, objectifs à court terme, niveau de travail effectué, attentes en matière de performances, évaluation des performances, sens de l'équité, créativité
Récompenses	Comportement exceptionnel, actions extraordinaires, au-delà de la médiocrité, reconnaissance des employés, budget pour des projets spéciaux. La valeur des primes doit être importante, rarement utilisée. Pour un petit nombre d'employés, cela donne un sentiment de justice
Commission	Réaliser les résultats financiers actuels de l'entreprise, fournir à l'entreprise à l'employé les résultats de son travail efficace, confirmer le professionnalisme de l'employé, sa prise de conscience, le développement de la stratégie de vente
Avantages bonus	Les bonus lient le salarié et l'entreprise, valorisent les groupes de salariés, diversifient les outils de motivation, la culture organisationnelle, fidélisent les salariés
Partage des bénéfices	Participation motivationnelle, propriété de l'entreprise, identification de l'entreprise, climat organisationnel
Actifs et éléments financiers	Activation du personnel de direction, augmentation du coût du package d'intéressement sans frais d'entreprise - transfert vers le marché, identification avec l'entreprise, revenus différés
Composantes de la partie motivationnelle du salaire	Individualisation de l'offre motivationnelle, réduction de la charge fiscale, rattachement du salarié à l'entreprise, différenciation des groupes de salariés, diversification des outils de motivation, un outil de lutte sur le marché du travail
Rémunération des heures supplémentaires	Surveillance des heures de travail, mise en œuvre des dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie, encouragement du temps supplémentaire, justice organisationnelle
Ajouts fonctionnels	Mise en œuvre des fonctions spécifiques du poste, incitation à occuper des postes de direction
Suppléments de stage	La loyauté pendant une période de chômage perd sa valeur et sa valeur de "vieux" travailleurs.

Règles de formation

Parmiles règles de base de la dynamique et de la structure du fonds salarial peuvent être identifiées:

1. La récompense matérielle est la base pour répondre aux besoins de l'individu. Le montant doit être fixé de manière à ce que la direction puisse s'attendre à un traitement, un comportement, des résultats, des performances ou un développement individuel particuliers de la part de l'employé.
2. Les composants doivent être liés de manière appropriée et rationnelle au type de travail et à ses résultats.
3. Le système doit être cohérent avec les objectifs, la stratégie et la situation du marché de l'entreprise. De plus, il doit être clair et lisible afin que la personne sache en quoi elle est réellement récompensée.
4. FOT devrait dépendre de la position et de l'état de l'entreprise. La motivation des travailleurs devrait être augmentée non seulement par les salaires, mais aussi par la création d'emplois. Cependant, le salaire doit être suffisamment attractif pour embaucher des employés qualifiés. Le système de rémunération doit être lié à la stratégie globale et RH.
5. Le montant de la rémunération doit être lié aux résultats du travail et à ses conséquences. Les différences sur cette question peuvent conduire à l'insatisfaction.
6. Trop de fragmentation interne et des critères d'attribution vagues créent des malentendus entre les employés.
7. Différenciation par niveau, composantes et formes de paiement à la suite de l'évaluation des performances.
8. Le système doit être conforme à la loi et à la culture organisationnelle de l'entreprise.

Cependant, pour que les principes ci-dessus entrent en vigueur, lors de la construction de la structure de la masse salarialedeux choses à considérer:

1. Cohérence interne du système. Il doit être objectif et équitable, grâce auquel il garantira la stabilité de l'emploi, augmentera la volonté des employés de se développer et les motivera à travailler.
2. Compétitivité externe. La rémunération doit être attrayante par rapport aux salaires d'autres entreprises, ce qui contribuera à attirer de nouveaux employés.

Outils de mise en forme

Chaque entreprise a sa propre politique de paie qui assure des ressources appropriées et une bonne répartition, permettant la désignation d'un système de rémunération. Cependant, la base pour déterminer la structure du fonds salarial dans l'entreprise est l'attribution d'outils appropriés pour les éléments de la structure interne. Ces outils servent de source d'informations nécessaires pour déterminer les niveaux des composants de la masse salariale.

Le tableau montre les principaux outils pour former la structure du fonds salarial.

Évaluation des performances	Analyse du marché du travail	Systèmes de compétences
système d'évaluation des employés; règles de travail; gestion par objectifs	analyse des pratiques en entreprise; poste occupé	besoins des employés

Éléments

Structurele fonds salarial total se compose des éléments suivants.

1 élément - salaire de base, il s'agit d'un élément fixe de la rémunération. Le montant est déterminé en fonction des tables de paiement de l'entreprise. Le montant principal est formé en fonction de la compétence, de l'expérience et de la responsabilité de l'employé. Ceci est une contribution au travail.

2 élément: composants supplémentaires (variables):

• les bonus sont des récompenses pour les effets du travail individuel et de groupe;
• la rémunération est une expression de reconnaissance d'un employeur envers un employé;
• commissions - montants pour la participation de l'employé au chiffre d'affaires de l'entreprise;
• paiement spécial (unique) - utilisé lorsque le système de bonus est insuffisant;
• prestations - liées à l'assurance pension, aux indemnités de maladie ou à l'assurance maladie;
• privilèges - une forme de rémunération le plus souvent accordée aux employés occupant des postes supérieurs (attribution d'une voiture d'une entreprise qui couvre les frais de téléphone);
• participation aux bénéfices ou au capital de la société.

Élément 3 - composants garantis par les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie. Sont obligatoires. Elles doivent être versées en cas de certaines situations prévues par la législation du travail. Ceux-ci incluent:

• récompense pour temps d'arrêt et disponibilité;
• pour les heures supplémentaires;
• indemnité de travail de nuit;
• arrêt de travail;
• pendant le congé annuel.

Selon une autre suggestion, les composants pourraient être organisés en quatre modules,formant un ensemble complet de la structure FOT:

• montant fixe - comprend le salaire de base, les indemnités permanentes, les heures supplémentaires et les indemnités légales;
• les incitations à court terme sont des primes et des récompenses;
• incitations à long terme - influences riches, telles que des actions, des parts de bénéfices ou d'épargne, telles que des fonds fiduciaires;
• avantage supplémentaire (avantages) - ceux-ci comprennent des éléments tangibles tels qu'une voiture de société, une réduction sur le carburant, un téléphone de service, un logement et de l'équipement; des éléments culturels tels que des invitations au cinéma, au théâtre, des installations récréatives telles que des piscines, des gymnases, etc.

Tous ces modules peuvent être appliqués de différentes manières dans les entreprises. Certains d'entre eux peuvent ne pas exister du tout. Tout dépend de l'étendue de l'activité et de la forme organisationnelle de l'entreprise.

Les deux premiers modules peuvent être qualifiés de revenus directs, tandis que les deux derniers restent indirects dans la structure de la masse salariale. Ainsi, la structure de la masse salariale générale se compose de trois éléments principaux: le salaire de base, les primes et les avantages.