Organisation auto-apprenante : concept, création et principes

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 10:27

Dans le domaine de la gestion d'entreprise, une organisation apprenante est une entreprise qui contribue au développement de ses employés et qui se transforme constamment. Le concept a été créé grâce au travail et aux recherches de Peter Senge et de ses collègues.

Les organisations autodidactes évoluent en raison des pressions auxquelles sont confrontées les entreprises modernes et leur permettent de rester compétitives dans l'environnement des affaires.

Caractéristiques

Il existe de nombreuses définitions d'une organisation apprenante, ainsi que sa typologie. Peter Senge a déclaré dans une interview que ce concept fait référence à un groupe de personnes travaillant ensemble pour améliorer leurs capacités et obtenir les résultats dont ils ont vraiment besoin. Senge a popularisé le concept d'organisations apprenantes dans son livre The Fifth Discipline. Dans le travail, il a proposé ce qui suit.

Pensée systémique

Le concept d'organisation apprenante a évolué à partir d'un ensemble de travaux appelé intelligence collective. C'est exactement la base qui permet aux gens d'étudier les affaires comme un objet limité.

Les organisations académiques utilisent ce mode de pensée pour évaluer leur entreprise et disposent de systèmes d'information qui mesurent la performance de l'entreprise dans son ensemble et de ses différentes composantes. L'esprit systémique soutient que toutes les caractéristiques doivent être immédiatement apparentes dans une organisation pour qu'elle soit en train d'apprendre. Si certains de ces principes manquent, l'entreprise n'atteindra pas son objectif.

Cependant, O'Keeffe pense que les caractéristiques d'une organisation apprenante sont des facteurs qui s'acquièrent progressivement, et non se développent simultanément.

Excellence personnelle

C'est le nom de l'engagement d'une personne dans le processus d'apprentissage. Il existe un avantage concurrentiel pour l'organisation: une main-d'œuvre qui peut apprendre plus rapidement que les employés d'autres entreprises.

L'apprentissage est considéré comme plus que simplement obtenir des informations. Il vous permet d'être plus productif en apprenant à appliquer toutes vos compétences à votre travail de la manière la plus précieuse. La maîtrise personnelle se manifeste également spirituellement, comme la clarification de la concentration, la vision personnelle et la capacité d'interpréter objectivement la réalité.

L'apprentissage individuel s'acquiert par la formation, le développement et l'amélioration continue du personnel. Cependant, l'éducation ne peut pas être imposée à une personne qui y est immunisée. La recherche montre qu'une grande partie de l'apprentissage sur le tas est périphérique et non le produit d'un développement formel. Par conséquent, il est important de prêter attention à la culture dans laquellela compétence personnelle est pratiquée dans la vie de tous les jours.

Le concept d'organisation apprenante a été décrit comme un processus de développement individuel. C'est-à-dire qu'il devrait avoir des mécanismes d'éducation individuelle, qui sont ensuite traduits en apprentissage organisationnel. L'excellence personnelle permet de nombreux résultats positifs tels que l'auto-efficacité, la motivation, le sens des responsabilités, l'engagement, la patience et la concentration sur les questions pertinentes, ainsi que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Modèles mentaux

Ce sont les noms des hypothèses et des généralisations qui sont importantes pour les individus et les organisations. Les modèles mentaux personnels décrivent ce que les gens peuvent ou non détecter. Grâce à une surveillance sélective, ils sont en mesure de limiter la surveillance des employés.

Pour être une organisation apprenante, ces modèles doivent être précisément définis. Les gens ont tendance à s'en tenir aux théories. De même, dans les organisations, ils ont tendance à avoir des "mémoires" qui retiennent certains comportements, normes et valeurs. Lors de la création d'un environnement d'apprentissage, il est important de remplacer les relations conflictuelles par une culture ouverte qui favorise l'exploration et la confiance.

Pour atteindre cet objectif, une organisation apprenante a besoin de mécanismes pour définir et évaluer les théories de l'action. Les valeurs indésirables doivent être rejetées dans un processus appelé "apprentissage".

Wang et Ahmed l'appellent "l'apprentissage en trois cycles". Pour les organisations, les problèmes surviennent lorsque les modèles mentaux se développent en dessous du niveausensibilisation. Ainsi, il est important d'étudier les problématiques métiers et de remettre activement en question les pratiques métiers actuelles avant qu'elles ne soient intégrées dans de nouveaux projets.

Vision partagée

Le développement de ce principe d'organisation d'auto-apprentissage est important pour motiver le personnel à apprendre, car il crée une identité partagée qui fournit une concentration et de l'énergie pour l'éducation. Les visions les plus réussies sont basées sur les principes individuels des employés à tous les niveaux de l'organisation. Ainsi, la création d'un point de vue commun peut être entravée par des structures traditionnelles où tout est imposé d'en haut.

Les organisations d'apprentissage ont tendance à avoir des structures d'entreprise horizontales et décentralisées. La vision globale est souvent de bien faire face à un concurrent. Cependant, Senge dans The Self-Learning Organization déclare qu'il s'agit d'objectifs temporaires. Et il suggère qu'il doit y avoir des principes à long terme inhérents à l'entreprise.

L'absence d'objectif clairement défini peut avoir un impact négatif sur une organisation. L'application de la pratique d'une vision partagée crée le bon environnement pour développer la confiance par la communication et la collaboration au sein de l'organisation. La vision partagée qui en résulte encourage les participants à partager leurs propres expériences et opinions, renforçant ainsi les résultats de la session d'organisation.

Entraînement d'équipe

L'avantage du développement collectif ou collaboratif est que le personnel se développe plus rapidement et que la capacité de résolution de problèmes de l'organisation s'améliore grâce àl'accès au savoir et à l'expérience. Les organisations d'apprentissage ont des structures qui facilitent l'apprentissage en groupe avec des fonctionnalités telles que le franchissement des frontières et l'ouverture.

Dans les réunions d'équipe, les participants peuvent mieux apprendre les uns des autres en se concentrant sur l'écoute, en évitant les interruptions, en montrant de l'intérêt et en réagissant. En raison de la pratique de l'organisation autodidacte, les gens ne doivent pas cacher ou ignorer leurs différences. C'est ainsi qu'ils enrichissent leur compréhension collective.

Le meilleur de l'apprentissage en équipe:

• capacité à réfléchir intelligemment sur des questions complexes;
• capacité à prendre des mesures innovantes et coordonnées;
• la possibilité de créer un réseau qui permet aux autres équipes de faire de même.

L'équipe se concentre sur la transmission d'informations à la fois calmes et explicites à travers le groupe et la création d'un environnement où la créativité peut s'épanouir. L'équipe apprend à penser ensemble.

L'apprentissage en équipe est un processus d'adaptation et de développement de la capacité à créer les résultats que ses membres souhaitent vraiment. L'éducation collective exige que les gens s'engagent dans le dialogue et la discussion, de sorte que les membres de l'équipe doivent développer une communication ouverte avec un sens et une compréhension partagés.

L'une des caractéristiques d'une organisation apprenante est qu'elle dispose d'excellentes structures de gestion des connaissances en place pour créer, acquérir, diffuser et intégrer les connaissances dans toute l'entreprise. L'éducation d'équipe exige de la discipline et de la routine. Le développement collectif n'est qu'un élément du cycle d'apprentissage. Encerclerfermé, il doit inclure les cinq principes mentionnés ci-dessus.

Cette combinaison encourage les organisations à évoluer vers une façon de penser plus interconnectée. L'entreprise doit devenir davantage une communauté où les employés peuvent se sentir engagés dans une cause commune.

Quels sont les principes d'une organisation apprenante

Les entreprises ne se transforment pas de manière organique en établissements d'enseignement. Certains facteurs les incitent à changer. Au fur et à mesure que les organisations grandissent, elles perdent leur capacité d'apprendre à mesure que les structures de l'entreprise et les mentalités individuelles deviennent rigides. Lorsque des problèmes surviennent, les solutions proposées sont souvent à court terme et réapparaissent dans le futur.

Pour rester compétitif, de nombreuses organisations se sont restructurées et il y a moins de personnes dans l'entreprise. Cela signifie que ceux qui restent doivent travailler plus efficacement. Mais en réalité, pour créer un avantage concurrentiel, les entreprises doivent apprendre plus vite que leurs concurrents et développer une culture de réactivité client.

Chris Argyris a identifié la nécessité pour les organisations de maintenir leurs connaissances sur les nouveaux produits et processus. Et aussi pour comprendre ce qui se passe dans l'environnement externe et créer des solutions créatives en utilisant les connaissances et les compétences de tous les employés de l'entreprise. Cela nécessite une coopération entre les individus et les groupes, une communication libre et fiable et une culture de confiance.

Positifs

L'un des principaux avantages qu'offre un organisme de formation est sa compétitivité. Elle peut s'appuyer sur diverses stratégies obtenues par apprentissage collectif.

L'un des moyens d'obtenir un avantage concurrentiel est la flexibilité stratégique. L'afflux constant de nouvelles expériences et connaissances maintient l'organisation dynamique et prête au changement. Dans un environnement institutionnel en constante évolution, cela peut être un facteur clé d'avantage.

Une meilleure gestion de l'organisation, des investissements et des activités opérationnelles peut également profiter à une entreprise apprenante.

Le prochain avantage concurrentiel de l'entreprise peut provenir de prix plus bas et d'une meilleure qualité des produits. Grâce à l'apprentissage organisationnel, de nouvelles stratégies de gestion des coûts et de différenciation peuvent être développées.

Autres avantages d'une organisation apprenante:

• maintenir l'innovation et la compétitivité;
• efficacité accrue;
• Connaissance pour mieux lier les ressources aux besoins des clients;
• améliorer la qualité des résultats à tous les niveaux;
• corriger l'image de l'entreprise en mettant l'accent sur les personnes;
• accélération du rythme du changement dans l'organisation;
• renforcer le sens de la communauté au sein de l'organisation;
• prise de décision plus rapide à long terme;
• Améliorer le partage des connaissances.

Barrières

Même en compagnie dePour une organisation autodidacte, les problèmes peuvent ralentir le processus de développement ou le faire régresser. La plupart d'entre eux sont dus au fait que l'entreprise ne couvre pas entièrement tous les aspects nécessaires. Une fois ces problèmes identifiés, le travail peut commencer pour les résoudre.

Certaines organisations ont du mal à adopter l'excellence personnelle car, en tant que concept, elle est intangible et les avantages ne sont pas quantifiés. L'auto-développement peut même être perçu comme une menace pour l'entreprise. Et ce n'est pas qu'une théorie, le problème est bien réel, comme le souligne P. Senge dans The Self-Learning Organization. Il écrit que si les gens ne participent pas au développement global, la maîtrise de soi peut être utilisée pour promouvoir leurs propres visions personnelles. Dans certaines organisations, l'absence d'une culture d'apprentissage peut constituer un obstacle à l'apprentissage. Un environnement doit être créé où les gens peuvent partager leurs connaissances sans être dévalorisés ou ignorés. Le modèle d'organisation apprenante doit pleinement s'accorder avec l'élimination des structures hiérarchiques traditionnelles.

Une résistance au développement peut survenir au sein d'une organisation s'il n'y a pas assez de participation au niveau individuel. Ceci est courant chez les personnes qui se sentent menacées par le changement ou qui ont le sentiment d'avoir quelque chose à perdre. Ils sont plus susceptibles d'avoir un esprit fermé et ne veulent pas interagir avec des modèles mentaux. Si l'apprentissage n'est pas effectué de manière cohérente dans toute l'organisation, le développement peut être considéré comme élitiste et limité au niveau supérieur. Dans ce cas, l'éducation ne sera pasvue comme une vision partagée. Si l'apprentissage est obligatoire, il peut alors être considéré comme une forme de contrôle plutôt que comme un développement personnel. L'éducation et la poursuite de la maîtrise de soi devraient être un choix individuel, donc les cours forcés ne fonctionneront pas.

De plus, comme l'a écrit Peter Senge, une organisation autodidacte, si elle est grande, peut devenir un obstacle au partage des connaissances en interne. Lorsque le nombre d'employés dépasse 150, le développement collectif est considérablement réduit en raison de la plus grande complexité de la structure organisationnelle formelle, des relations avec les employés plus faibles, d'une confiance moindre et d'une communication moins efficace.

Ainsi, à mesure que la taille de l'unité organisationnelle augmente, l'efficacité des flux de connaissances internes diminue fortement.

Sur la base de leur étude des tentatives de réforme du service postal suisse, Matthias Finger et Silvia Bűrgin Brand dressent une liste utile des lacunes les plus importantes du concept d'organisation apprenante. Ils concluent qu'il n'est pas possible de transformer une organisation bureaucratique par les seules initiatives d'apprentissage. Ils pensent que les changements auraient pu être rendus moins menaçants et plus acceptables pour les participants.

Problèmes lors de la conversion en établissement d'enseignement

Le livre Dance of Change indique qu'il existe de nombreuses raisons pour lesquelles une organisation a du mal à se transformer en une entreprise apprenante.

Premièrement, l'entreprise n'a pas assez de temps. Les employés etgestion, il peut y avoir d'autres problèmes qui priment sur la tentative de changer la culture de votre organisation. L'équipe peut ne pas être en mesure d'allouer du temps si l'institution ne fournit pas l'assistance appropriée. Pour qu'une entreprise change, elle doit connaître les étapes à suivre pour résoudre les problèmes auxquels elle est confrontée. La solution peut nécessiter un mentor ou un formateur qui connaît bien le concept d'organisation apprenante.

De plus, le changement peut ne pas répondre aux besoins de l'entreprise. Le temps doit être consacré aux problèmes actuels de l'organisation et à ses problèmes quotidiens. Pour faire face à ce défi, la stratégie doit être construite intelligemment. Une organisation doit déterminer quels sont ses problèmes avant de se lancer dans une transformation. L'apprentissage doit rester lié aux résultats de l'entreprise afin qu'il soit plus facile pour les employés de lier l'apprentissage aux problèmes quotidiens. Ces problèmes sont mis en évidence à partir d'exemples d'organisations d'auto-apprentissage dans divers pays.