Planification du personnel dans l'organisation : étapes, tâches, objectifs, analyse

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 10:27

La planification du personnel est effectuée dans n'importe quelle organisation et dans la fonction publique. Cette activité est réalisée exclusivement par un service professionnel. Néanmoins, la planification du personnel dans une organisation n'est effectuée qu'en étroite relation avec le représentant de l'employeur ou directement avec le responsable lui-même.

Définition et fonctionnalité

Bien sûr, seule la direction elle-même distingue et réalise l'orientation stratégique, mais cela se produit toujours sur la base des calculs fournis par les responsables du personnel. Et, en conséquence, ils élaborent ensuite un ensemble de mesures pour organiser une politique éprouvée et, en fait, les plans eux-mêmes, qui sont approuvés par l'employeur.

La planification du personnel dans une organisation est un ensemble de mesures qui visent à fournir à une entreprise ou à un organisme public des employés capables de résoudre toutes les tâches actuelles et futures auxquelles leur institution est confrontée. Et là il fautmettre en évidence un point très important.

Lorsque la planification du personnel a lieu dans une organisation, il est nécessaire de garder à l'esprit non seulement les tâches auxquelles l'entreprise est actuellement confrontée, mais également les perspectives possibles. Vous devez toujours répondre à la question, quelle est la prochaine étape ?

Par exemple, la même tendance à la réduction des effectifs dans la fonction publique. Lorsque les managers envisagent un événement de planification de la main-d'œuvre dans une organisation, ils doivent naturellement garder à l'esprit la possibilité que l'entreprise n'aura plus de nouveaux postes vacants ou devra peut-être réduire les postes existants et, sur cette base, élaborer un plan d'action.

Questions

Toute planification du personnel dans une organisation vous permet de résoudre cinq tâches.

La première d'entre elles est la question: "Combien d'employés et quelles sont leurs qualifications, quand et où seront-ils nécessaires ?". Autrement dit, en bref, cela signifie: combien, qui et où.

Deuxième question

Comment tirer le meilleur parti des caractéristiques (capacités, connaissances et expérience professionnelle) que possèdent déjà tous les collaborateurs ?

Et ici, vous devez vous rappeler de l'approche individuelle, c'est-à-dire que tout se résume à un spécialiste spécifique. Comment faire en sorte qu'il soit à sa place et apporte le plus grand bénéfice possible à l'entreprise dans laquelle il travaille. Je le répète, la planification du personnel dans une organisation est une affaire purement, pour ainsi dire, personnelle et pas tout à fait agréable. C'est de l'exploitation des employés existants.

Dans ce casles employeurs doivent tirer le meilleur parti des personnes avec lesquelles ils travaillent, et ce n'est pas grave.

Ajustement du nombre d'employés

La troisième tâche consiste à répondre à la question: "Comment attirer le personnel adéquat et réduire le personnel inutile sans causer de dommages sociaux ?".

Ceci est également très important, car la planification du travail du personnel dans une organisation se résume bien sûr à la réduction des effectifs et aux employés eux-mêmes. Les gestionnaires doivent penser au fait que les personnes qu'ils licencient finiront, dans une certaine mesure, à la rue. Bien sûr, quelqu'un se retrouvera dans une nouvelle profession ou dans la même, et quelqu'un ne pourra pas surmonter une telle barrière. Et cela entraîne des conséquences sociales, des dégâts. Pourquoi avons-nous besoin de foules de fonctionnaires au chômage qui peuvent ensuite aller fournir, par exemple, des services de conseil. Et ce sera dans une organisation qui, disons, n'est pas entièrement respectueuse de la loi.

Il ne faut pas oublier que le criminel le plus dangereux est un ancien policier. Il en va de même pour tous les fonctionnaires. Les lobbyistes les plus dangereux et les spécialistes des RG les plus expérimentés sont d'anciens employés du gouvernement.

Pourquoi une structure devrait-elle créer un précédent aussi dangereux, il est préférable de lisser ce moment déjà au stade de la planification du travail du personnel dans l'organisation.

Développement du personnel

Toute entreprise réfléchit également à la quatrième question: "Quelles activités faut-il prévoir pour le développement professionnel le plus efficace de tous les salariés ?".

Il peut s'agir d'événements liés àvers la poursuite d'études. Ainsi que des séminaires de formation sur le lieu de service et des formations qui ne sont pas directement liées aux connaissances professionnelles, mais développent les caractéristiques personnelles des spécialistes.

Récemment, les séminaires de nature psychologique et de team building sont devenus à la mode. Et avec certaines ressources et volonté politique, les agences gouvernementales peuvent planifier ces activités.

Question finale

Combien coûteront toutes les activités prévues ?

La direction peut penser autant qu'elle le souhaite, mais toute entreprise a une limite budgétaire. Et là encore, un nouvel objectif de planification du personnel dans l'organisation se révèle. La direction ne peut pas dépasser les limites fixées par les instances supérieures. Par exemple, pour une agence fédérale, la contrainte est le gouvernement lui-même.

Cet objectif de planification du personnel dans une organisation vient du fait que certaines entreprises n'ont pas la possibilité de gagner leur argent, car elles ne sont pas un bureau privé. Par conséquent, il est impératif d'agir uniquement dans les cadres budgétaires approuvés d'en haut. Par conséquent, si une entreprise n'a pas prévu de fonds pour, par exemple, la formation complémentaire des employés, le développement professionnel devra être assuré d'une autre manière.

Forfait de planification

Les tâches de planification du personnel dans une organisation sont largement réduites à la conception des besoins en personnel, en personnel et en activités spécifiques. Ils sont fixés pour l'entreprise pour l'année civile.

Et enfin, la tâche la plus technique dans l'organisation de la planification du personnel, dans la gestion du personnel est l'activité de services pour la mise en place de personnel professionnel dans l'entreprise. Si vous faites attention à la loi fédérale n ° 79 sur l'État et la fonction publique, vous pouvez voir à l'article 44 toutes les instructions de l'organisme d'État.

Tout d'abord, bien sûr, il s'agit de la préparation des actes pertinents sur la question du personnel par le représentant de l'employeur: ordonnances d'admission, de certification et de licenciement, ainsi que des renvois pour une formation complémentaire, etc.

Deuxièmement, il s'agit, bien sûr, de l'organisation d'événements pertinents. Par exemple, créer des concours, organiser des examens de certification et de qualification, assurer le travail de la commission sur les litiges officiels et résoudre les conflits d'intérêts, ainsi que la gestion actuelle des dossiers du personnel, tenir à jour les cahiers de travail, les dossiers personnels, etc.

Par ailleurs, ce service réalise un sérieux travail méthodologique dans son cadre. Autrement dit, ce sont les agents du personnel qui déterminent la méthode, ou plutôt, ils ne font qu'offrir, et, bien sûr, l'employeur lui-même approuve, les candidats au service et évalue les candidats. Naturellement, dans le cadre établi par la loi.

Planifier une politique du personnel dans une organisation consiste également à créer une méthodologie d'attestation et d'évaluation du personnel, y compris les actuels. Et ici, la particularité de la fonction publique est que, dans différents organes de l'État, ces procédures, d'une part, doivent êtreunifié, et c'est une exigence de la loi, et d'autre part, en Russie, il n'y a en fait aucun organe unique qui traiterait de cette question. Bien que la loi prévoie la création d'une cellule unique, celle-ci n'existe pas au niveau fédéral et ces fonctions sont en partie reprises par le ministère du Travail. Et aussi de nombreuses questions sont données à la merci des services du personnel, y compris la méthodologie pour mener des procédures concurrentielles d'attestation.

À titre de comparaison, on peut citer un certain nombre de pays européens différents: l'Italie, la France, etc. Ils ont créé de tels corps. En France, la structure la plus élevée est le Conseil d'État, qui assume, entre autres, les fonctions d'administration et de gestion de la fonction publique. En Italie, le Conseil supérieur de la magistrature est investi de responsabilités similaires.

Une telle structure n'est pas toujours créée sous le statut d'un ministère ou d'un organisme similaire, mais dans des pays comme le Royaume-Uni, les États-Unis d'Amérique, l'Allemagne et de nombreux autres pays européens, elle existe.

Système de planification des ressources humaines dans l'organisation

Cette politique fait référence à l'ordre des règles selon lesquelles les personnes qui entrent dans l'entreprise agissent. Il s'agit de la définition la plus générale et de l'élément le plus important de la planification du personnel dans les activités de l'organisation.

Le système définit la philosophie et les principes. Et c'est en accord avec eux que la direction met en œuvre ses décisions en matière de ressources humaines et construit le potentiel de la politique du personnel.

L'objectif est d'assurer l'équilibre optimal, le rapport des processus de renouvellement et de préservationle potentiel numérique des employés, ainsi que la formation de leur composition qualitative et la satisfaction des besoins des organisations, qui sont déterminés conformément à ses aspirations stratégiques et tactiques, ainsi qu'à l'état de la législation en vigueur et du travail marché.

C'est pourquoi le processus de planification des effectifs dans une organisation peut être interprété à la fois au sens large et au sens étroit.

Première définition

Au sens large, la stratégie RH est un concept d'images conscientes et spécifiques, formulées et maintenues par des documents, règles et réglementations appropriés qui alignent les ressources humaines générales sur la stratégie à long terme de l'entreprise.

Par conséquent, avec cette présentation, l'attention doit être portée sur les caractéristiques distinctives de la mise en œuvre des capacités de puissance et des styles de gestion. Cela détermine sa propre réflexion, bien qu'assez indirectement, dans la philosophie de l'institution, sa mission, etc.

Il s'ensuit que tous les événements du service avec du personnel, qu'il s'agisse de la recherche de personnel, de la formation d'un personnel ou d'un horaire standard, d'une certification, d'une formation, d'une promotion, etc., dans tous les cas, vous besoin de planifier, bien sûr, à l'avance. Dans le même temps, tout cela doit être coordonné à l'avance avec les objectifs de développement stratégique de l'organisation, comme, par exemple, pénétrer d'autres marchés ou résoudre les problèmes actuels avec diverses autorités, etc.

Deuxième définition

Politique du personnel au sens étroit - un ensemble de règles, souhaits et restrictions spécifiques,souvent inconscient, qui est mis en œuvre à la fois dans le processus d'interaction directe entre les employés et dans la relation entre les employés et l'organisation dans son ensemble. Par exemple, dans certaines entreprises, seules les personnes ayant fait des études supérieures sont recrutées. Cette décision n'est pas spécifiquement discutée. Un tel exemple montre quelle direction peut prendre la planification du personnel dans une organisation au sens le plus étroit.

Sur la base de ces deux définitions, les types de politiques suivants peuvent être distingués:

1. Qui sont basés sur le niveau de connaissance des règles et normes des activités du personnel:

• passif,
• réactif,
• préventif,
• actif.

2. Selon le degré d'ouverture de l'organisation, l'attitude envers l'environnement externe dans la formation du personnel de travail, son orientation fondamentale vers des sources de recrutement internes ou externes:

• fermé,
• ouvrir.

Il est maintenant temps d'approfondir ces principes de base.

Caractéristiques de la planification du personnel dans une organisation

Commençons par le passif et le réactif. Que signifient-ils ?

Dans le cas de la première politique du personnel, la phrase elle-même semble être une sorte de contradiction dans les termes. Cependant, il existe souvent des situations où la direction de l'organisation, d'une manière ou d'une autre, est contrainte de ne pas faire preuve d'initiatives excessives. Si le personnel de l'entreprise n'a pas de programme d'action prononcé par rapport à son propre personnel, alors la politique de gestion dans ce domainedevient passif. Et les employeurs dans ce cas sont obligés de travailler en mode d'intervention d'urgence dans des situations d'urgence. Et voici le deuxième état supplémentaire.

La politique réactive du personnel est que la direction de l'entreprise contrôle les symptômes d'un état négatif dans le travail avec le personnel. Dans ce cas, les employeurs tentent de prédire les causes de telles situations. Et aussi la direction surveille l'émergence de conflits et effectue un certain contrôle d'une main-d'œuvre qualifiée ou de la motivation du personnel pour un travail performant.

Par conséquent, des mesures sont prises pour analyser les causes menant à l'émergence de divers problèmes de personnel. Dans ce cas, les services professionnels incluent la surveillance, la prévision et la prévention dans leur liste de tâches.

Ainsi, les étapes de la planification du personnel dans une organisation sont considérablement élargies avec une politique réactive.

Préventif et actif

Ce sont les types qui visent l'avertissement et l'impact direct.

Au sens propre du terme, il y a une politique de prévention et de précaution du personnel lorsque la direction dispose d'une prévision efficace pour l'évolution d'une situation particulière. Et lorsqu'un tel état de fait est développé dans l'entreprise et qu'il existe une politique professionnelle, nous pouvons parler de l'analyse de la planification du personnel dans l'organisation.

Dans cette situation, il peut y avoir un tel état de choses lorsque la direction n'a absolument aucun fonds pour une situation personnelle spécifique. Dans ce cas, il y atâche difficile pour les RH. Ils doivent prévoir la situation à moyen terme, qui ne fait l'objet ni d'une planification stratégique ni d'une réponse tactique.

C'est l'une des caractéristiques d'une politique active du personnel, qui peut être caractérisée comme suit.

Les Ressources Humaines doivent être capables de développer des programmes ciblés basés sur le suivi en temps réel d'une situation spécifique et de les ajuster en fonction des actions précédentes. Il est nécessaire de développer de telles formules qui fournissent à la fois la prévision et la régulation d'une situation régulière spécifique.

C'est la caractéristique d'un poste de personnel actif, qui doit être réaliste.

Ouvert et fermé

Une politique du personnel ouverte se caractérise par le fait que chaque organisation est transparente pour les employés à tous les niveaux structurels. Il est ouvert même aux employés potentiels. Le nouveau personnel peut commencer à travailler dans l'organisation aux niveaux les plus bas et les plus élevés. Et dans certains cas, bien sûr, idéaux, cette entreprise avec une politique du personnel complètement ouverte devrait pouvoir embaucher n'importe quel spécialiste à n'importe quel niveau. Bien sûr, seulement s'il possède les qualifications appropriées et, en général, l'organisation en a besoin. C'est la particularité de la politique ouverte.

Peut-être que les lecteurs qui ont de l'expérience dans la structure du personnel diront que tout cela sonneassez utopique. Cependant, dans les entreprises modernes, une politique aussi ouverte n'est pas une situation aussi exotique.

Aujourd'hui, c'est typique, par exemple, pour de nombreuses entreprises modernes de télécommunications, d'automobile ou de radio qui ont travaillé à un niveau élevé et continuent de le faire pendant plus d'un an. La particularité de l'organisation est qu'elle souhaite acheter des personnes pour tous les niveaux d'emploi, qu'elles aient ou non déjà travaillé dans des entreprises de ce type. Et l'expérience en général n'est pas non plus importante, et parfois même l'éducation.

Dans de telles organisations, l'ouverture de la politique du personnel a sa propre flexibilité, ce qui donne un effet économique significatif. Bien entendu, selon les entreprises, les conditions d'embauche peuvent varier.

Comme indiqué ci-dessus, il existe également une politique de fermeture inversée. De nombreux économistes pensent qu'il s'agit d'une forme quelque peu dépassée. Mais néanmoins, il faut bien admettre que c'est la politique du personnel fermé qui est la plus répandue dans notre pays.

Ce formulaire suppose que l'organisation se concentre uniquement sur l'inclusion dans sa direction générale des seuls employés de leur propre entreprise du niveau précédent. C'est-à-dire qu'il s'agit de l'échelle de carrière courante en Russie.

Pourvoir un poste vacant à chaque niveau suivant se produit uniquement parmi les employés de la même organisation, et les nouveaux visages n'apparaissent qu'à l'échelon le plus bas.

Ce format ne doit pas être associé uniquement au conservatisme de l'environnement du personnel domestique, car un telune politique fermée est typique pour de nombreuses entreprises occidentales. Et il a été créé, bien sûr, pour les organisations qui se concentrent sur la création d'une atmosphère d'entreprise positive au sein de l'entreprise.