Engagement du personnel : niveaux d'engagement

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 10:27

L'implication du personnel de l'organisation au cours des dernières années est devenue un indicateur de plus en plus important du succès de l'entreprise. Le sujet de la théorie de l'implication des employés est la recherche de moyens pour l'entreprise d'atteindre ses objectifs stratégiques et en même temps de créer un climat spécial pour ses employés, dans lequel tous (employés ordinaires, cadres et chef) seront intéressés par des rendements maximaux.

Qu'est-ce que la théorie de l'engagement

En fait, il est assez difficile de donner une définition exacte ou de formuler clairement les postulats de cette théorie, car elle est basée sur le bon sens élémentaire. La difficulté est également liée au fait que pendant longtemps, des méthodes et des théories souvent erronées et inefficaces ont été utilisées pour organiser les activités de gestion. Aujourd'hui, le développement des pratiques et des théoriesl'engagement est enfin orienté vers la réalité et le bon sens.

Une brève description de la théorie est la suivante: la tâche principale du dirigeant de l'organisation est de créer une atmosphère dans l'entreprise dans laquelle les employés pourraient démontrer une productivité maximale, c'est-à-dire qu'ils seraient présents à leur lieux de travail non seulement parce qu'ils y sont obligés, mais aussi parce qu'ils le souhaitent. La loyauté et l'engagement des employés signifient que les employés s'intéressent au processus de travail, à leur dévouement, à leur initiative et à leur responsabilité.

Pour chaque dirigeant, les employés qui traitent leurs devoirs de la même manière qu'un entrepreneur traite son entreprise ou que chaque personne traite ses affaires personnelles sont extrêmement utiles. En d'autres termes, l'engagement des employés caractérise à quel point les employés sont personnellement intéressés par l'activité qui occupe entièrement leur attention et s'ils sont prêts à tout mettre en œuvre pour la réaliser.

Pourquoi nous avons besoin d'une théorie de l'engagement

Des employés parfaits et productifs sont le désir de presque tous les employeurs, mais peu savent comment y parvenir. Une théorie décrivant l'engagement des employés et les méthodes pour l'améliorer est nécessaire comme outil pour éliminer les pratiques de gestion inefficaces qui se sont enracinées au fil des siècles.

Les statistiques suggèrent qu'un très petit nombre d'employés sont pleinement impliqués dans le processus de travail. Une étude sur l'engagement des employés à Foggy Albion montre qu'en moyenneseuls douze pour cent des employés de la plupart des entreprises s'intéressent vraiment à leurs activités. En ce qui concerne les entreprises européennes, le pourcentage est encore plus faible.

En plus de définir la notion d'implication, la théorie permet d'identifier les moyens et parcours pour faire remonter cet indicateur. Selon de nombreux dirigeants modernes, le succès d'une organisation dépend en grande partie de la création d'une culture d'entreprise. Il s'agit d'un système dans lequel l'implication du personnel à tous les niveaux est maintenue automatiquement.

Signification

Pour illustrer l'importance de l'engagement des employés, une entreprise peut être comparée à une équipe de football. Quels seraient les résultats de jeux avec 12 % d'implication de joueurs ? Il ne peut être question de succès dans ce domaine si les joueurs ne sont pas occupés par ce qui se passe sur le terrain, mais par les dates à venir, les vacances à venir, les nouvelles d'Internet et d'autres choses. Il est clair que lors de la gestion efficace d'équipes de football, les principes d'engagement sont invariablement appliqués, bien qu'ils portent des noms différents.

Qu'est-ce que l'engagement des employés

La gestion de l'engagement du personnel est un ensemble de principes, d'activités et de méthodes, une approche particulière. Avec son aide, la direction de l'entreprise reçoit un effectif d'employés compétents, responsables, proactifs et actifs. Chacun des employés impliqués montre un souci sincère pour l'entreprise dans laquelle il travaille. Il se consacre entièrement au travailprocessus et met tout en œuvre pour atteindre une efficacité de travail élevée.

Vous devez être conscient que l'implication du personnel est toujours une interaction mutuelle, dont les participants sont l'employeur et l'employé. Ce type de relation devient possible lorsqu'il y a confiance et respect entre eux. En s'efforçant d'obtenir un VP élevé, le chef ou le directeur de l'entreprise doit s'engager dans la formation d'un système de communication clair et large. Il doit également indiquer clairement aux employés leurs tâches, leur fournir les pouvoirs qui correspondent à leur compétence. De plus, l'augmentation de l'engagement des employés est indissociable de conditions de travail confortables et d'une culture d'entreprise appropriée.

La différence entre la satisfaction et l'engagement de l'entreprise

Depuis les années 70 du siècle dernier, la théorie de la gestion a été constamment mise à jour avec de nouveaux développements conçus pour améliorer et optimiser le processus de gestion du personnel. Les théories suivantes sont devenues les plus intéressantes et les plus répandues:

• Satisfaction au travail.
• Fidélité des employés.
• Pouvoirs des employés.

Leur idée principale est de motiver et d'intéresser un employé dans une entreprise en particulier. Ces théories sont souvent confondues avec la théorie VP. Cela ne veut pas dire qu'ils n'ont rien à voir avec cela. Combinés et complétés par des idées plus récentes sur la gestion, ils peuvent être des éléments d'une théorie de l'engagement assez robuste. La principale différence entre ces concepts est que, contrairement à une satisfaction élevéel'entreprise, la loyauté et la motivation, l'augmentation de l'implication du personnel entraîne une amélioration des indicateurs suivants:

• Qualité de service et service client.
• Qualité du produit.
• Productivité du travail.

Il y a aussi une réduction significative de l'absentéisme, des retards et des absences non autorisées du lieu de travail, ce qui signifie une augmentation de la rétention des employés.

Employé engagé: qui est-il ?

Ainsi, l'implication, la motivation du personnel font des employés non seulement des personnes présentes sur le lieu de travail, mais des acteurs conscients et responsables du processus de travail. Ils préfèrent rechercher de nouvelles méthodes et idées pour améliorer leurs opérations, plutôt que d'accepter les règles existantes et les méthodes de travail établies comme les seules possibles.

On peut affirmer qu'un employé véritablement engagé possède les qualités suivantes:

• Absorption au travail. La journée de travail passe vite pour lui.
• Maintenir la concentration pendant de longues périodes.
• Ressentir un lien émotionnel fort avec l'entreprise.
• Passion pour le travail (enthousiasme).
• S'efforcer d'élargir le champ de ses activités (flexibilité).
• S'adapter aux circonstances changeantes.
• Lutter pour le développement des compétences professionnelles.
• Pas besoin de rappels et de commandes.
• Terminer les tâches à temps.
• Persistance.
• Initiativité.
• Orientation versréalisation des plans, des objectifs.
• Intégrité.
• Responsabilité et obligation.
• Dévouement au travail.

À bien des égards, former des employés dotés de telles qualités devient possible avec l'aide d'une culture d'entreprise appropriée.

Comment mesurer l'engagement des employés

Pour améliorer un indicateur, il faut d'abord le mesurer. Lors de l'évaluation de phénomènes influencés par le facteur humain, il peut être extrêmement difficile d'obtenir des données fiables et objectives.

L'évaluation de l'implication du personnel est réalisée par des spécialistes sur la base de l'étude des principes généraux de la formation de l'implication. Sachant comment ce phénomène se produit, vous pouvez l'évaluer et calculer l'indice d'engagement (II).

Cette technique est basée sur le fait que VP comprend trois composants:

• Participation à la résolution de problèmes d'importance pour l'entreprise.
• Le niveau d'intérêt pour le travail en général.
• Orientation pour augmenter votre productivité, ainsi que le niveau d'initiative.

Tous ces facteurs d'engagement des employés jouent un rôle important dans le calcul du QI. Cependant, leur part dans l'indicateur numérique calculé pour différentes entreprises sera différente. Par exemple, pour l'IoT d'une organisation aux objectifs ambitieux, la valeur du premier facteur deviendra déterminante. Cela est dû au fait que ces entreprises cherchent à impliquer la majorité de leurs employés dans la résolution de problèmes communs. Cependant, la subtilitéest que la valeur optimale de ce facteur dans IW ne sera pas supérieure à 50 %, car les bons employés ordinaires sont impliqués dans leur propre processus de travail.

En règle générale, la valeur du troisième facteur dans l'évaluation de VP est minime. Bien sûr, il est pris en compte, mais dépasse rarement 20 %. Ce n'est pas surprenant, car l'efficacité des innovations dépend de la manière dont elles sont mises en œuvre et utilisées au cours du flux de travail.

Le questionnement: l'essence de l'accueil

La principale source d'information sur le niveau de vice-président est une enquête auprès des employés de l'entreprise d'une certaine manière. Le plus informatif est le sondage, qui peut être ouvert ou anonyme à la demande de l'employeur.

Selon la taille de l'entreprise et l'ampleur de la recherche, les questionnaires peuvent contenir des nombres d'éléments complètement différents. Les questions sont formulées de manière traditionnelle ou proposent d'être d'accord / pas d'accord avec la thèse.

Le formulaire de réponse peut contenir des options (tests) ou des questions restent ouvertes. La nature des réponses donne une idée du degré d'engagement du personnel envers l'organisation.

Exemples de questions clés

Il existe plusieurs questions universelles, dont les réponses peuvent fournir des informations générales sur le niveau d'humidité relative:

• Savez-vous à quels résultats votre responsable s'attend ?
• Avez-vous le matériel et l'équipement dont vous avez besoin pour votre travail ?
• Avez-vous l'opportunité chaque jour pendant votre journée de travail de faire quelque chose pour lequel vous êtes très doué ?
• Au cours de la semaine écoulée, avez-vous reçu des éloges ou des récompenses pour un travail bien fait ?
• Votre responsable ou votre employé se soucie-t-il de votre croissance personnelle ?
• Avez-vous un collègue qui vous encourage à évoluer professionnellement ?
• Vos employés et votre responsable tiennent-ils compte de votre opinion professionnelle ?
• Pensez-vous que l'affirmation est vraie: grâce aux objectifs de l'entreprise, je me rends compte de l'importance de mon travail ?
• Vos employés souhaitent-ils faire un travail de qualité ?
• Avez-vous un ami au travail ?
• Avez-vous discuté de vos progrès au cours des six derniers mois avec quelqu'un au travail ?
• Avez-vous appris quelque chose de nouveau et évolué professionnellement au cours des six derniers mois ?

Après analyse des données reçues, la direction de l'entreprise décide d'apporter des changements à la culture d'entreprise et détermine quelles méthodes d'implication du personnel seront utilisées (plus précisément, pour l'augmenter).

Que peut-on faire pour augmenter l'engagement

Il existe plusieurs techniques universelles qui vous permettent d'obtenir des résultats impressionnants assez rapidement après la mise en œuvre:

1. Maintenir l'engagement pendant le team building. Ayant le choix, il est préférable de privilégier les candidats fidèles à l'entreprise et souhaitant utiliser le produit en cours de fabrication. Connaissant les produits, ils seront en mesure de les utiliser de manière plus flexible et non conventionnellepour aborder la solution de situations inhabituelles et contribuer à l'amélioration de sa qualité. Les employés actifs et engagés ont un impact sur leurs collègues.
2. Définir des objectifs précis et clairs. Les employés qui connaissent la composition et le but de leurs tâches travaillent avec la plus grande productivité. Dans ce cas, la formulation générale n'aura pas l'effet escompté. Autrement dit, l'appel à être le meilleur ne fonctionnera pas: il convient de préciser quels privilèges suivront l'obtention du résultat. Vous devez également informer initialement l'équipe des normes de l'entreprise, des algorithmes de son travail et des normes de comportement.
3. Encouragements opportuns. Quelque chose d'aussi simple et bon marché que les incitations non monétaires peut être un levier extrêmement efficace pour accroître l'engagement. La reconnaissance des mérites de l'employé et de sa contribution à la cause commune doit être marquée par des éloges, car cela a un grand effet sur l'humeur des employés et leur désir de travailler. Bien sûr, cela ne doit pas se substituer aux récompenses traditionnelles: prix, primes, diplômes.
4. Donner à chacun des collaborateurs la possibilité d'évoluer. Afin de maintenir l'intérêt des employés pour les activités de travail, ainsi que de leur montrer le cours général de l'entreprise, les experts recommandent d'organiser des formations, des séminaires et d'autres événements publics.

Lors de ces réunions, il est recommandé de veiller à exprimer l'orientation de l'entreprise vers l'avenir, ses projets et ses réalisations. Au fait, c'est là que vous pouvez obtenir de bons commentaires de l'État.

Indiquéla méthodologie d'implication du personnel est loin d'être une liste complète, puisque chaque entreprise choisit une stratégie en tenant compte de ses propres capacités et tâches, puisque chaque organisation a différents niveaux d'implication du personnel.