Méthode de classement : qu'est-ce que c'est ?

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Dernière modifié: 2024-01-17 18:50

Toute entreprise doit surveiller en permanence l'exactitude et l'efficacité du système de paiement accepté et corriger la situation si nécessaire. Si l'état des choses nécessite l'élaboration d'un nouveau schéma, il doit alors répondre aux buts et objectifs de l'organisation, à ses besoins spécifiques. Dans le même temps, il ne faut pas oublier de répondre aux besoins du personnel, en assurant une répartition équitable de la rémunération entre les employés de l'entreprise.

Caractéristiques de choix

Jusqu'à récemment, il était généralement admis qu'il suffisait à une entreprise d'utiliser un seul système de paiement. Un système universel a été développé, en tenant compte des capacités et des besoins de l'entreprise. Par exemple, une entreprise pourrait choisir un régime avec des paiements supplémentaires. Actuellement, la direction de la plupart des organisations est arrivée à la conclusion qu'il est nécessaire d'utiliser des systèmes en fonction des conditions dans lesquelles l'entreprise opère. Dans ce cas, il est nécessaire de tenir compte des spécificités des produits fabriqués, des services fournis ou des travaux effectués. La nature de la production est également importante. En particulier, nous parlons des compétences nécessairespersonnel, technologies, automatisation, durée du cycle technologique, etc. Les caractéristiques des ressources de travail sont également prises en compte: l'âge des salariés, la stabilité du personnel, le turnover, le nombre d'absentéismes, etc. Par ailleurs, d'autres facteurs influencent également le choix du système de rémunération: l'état du marché du travail, les spécificités des relations dans l'équipe.

Équité salariale

L'une des principales fonctions d'une entreprise ou d'une industrie est de déterminer la relation entre le travail effectué et la rémunération reçue pour celui-ci. La plupart des employés comparent leur salaire avec celui reçu par d'autres, en particulier leurs collègues. Pour de nombreux travailleurs, un système différencié est tout à fait acceptable. Cependant, la volonté d'une répartition équitable des fonds exige que les différences entre les montants reçus soient réglementées ouvertement. Pour mettre en œuvre cette tâche, des méthodes expertes spéciales de différenciation ont été développées. Considérez-les en détail.

Méthodes expertes: caractéristiques générales

Il existe différentes approches de la différenciation et de la justification des différences salariales. Tous sont généralement divisés en 4 grandes catégories. Le premier comprend les méthodes d'évaluation du travail. Ils forment une approche plus systématique de la résolution de problèmes. D'autres options sont développées individuellement pour chaque cas spécifique. Ils sont dits spécialisés. Ces démarches s'appuient sur des actes locaux. Lors de l'analyse dans de tels cas, tout d'abord, le montant des fonds alloués à l'exercice d'une activité professionnelle particulière est examiné. Ensuite, un système de paiement différentiel est construit. Cela peut ou non répondre aux besoins des employés. En pratique, la deuxième situation se produit le plus souvent. Cela s'accompagne de conflits et de réclamations constants des employés à la direction.

Estimation des objets par méthode de classement

Il implique la formation d'un modèle de différenciation des opérations. Le paiement de telle ou telle action est établi après accord. Cette approche est étroitement liée au contenu de l'activité. Lors de son utilisation, la qualité des opérations réalisées est évaluée. Dans le même temps, ni un entrepreneur spécifique ni des facteurs externes du marché ne sont pris en compte. L'évaluation de la qualité doit être basée sur une analyse objective des activités. Le point de départ de l'étude concerne les activités dont le paiement est considéré comme équitable par toutes les parties de la relation, qui présentent une certaine similitude avec d'autres catégories de sorte qu'elles peuvent être comparées.

L'option la plus simple

Il s'agit de la méthode de classement direct. Elle est considérée comme simple car l'analyse s'effectue en répartissant les activités en fonction de la valeur qu'elles ont pour l'entreprise. La méthode de classement est un moyen de comparer le contenu de toute opération avec le processus pris comme celui d'origine. À la suite de l'analyse, l'action est affectée à la position correspondante. Souvent, la comparaison de deux objets est effectuée conformément à la description de poste. Cependant, aucune analyse approfondie du contenu des opérations n'est effectuée. La méthode de classement est une méthode utile dans les petitesentreprises. Dans ces entreprises, en règle générale, peu d'opérations différentes sont effectuées. Dans les grandes entreprises, cette approche peut être complètement inutile. Dans ces entreprises, différents types d'activités avec un contenu différent sont généralement menées. Ces entreprises conviendront à la méthode de commande qualitative. L'affectation des opérations à une catégorie ou à une autre dans de tels cas est effectuée conformément au schéma approuvé. Cela est particulièrement vrai lorsque la définition d'un grand nombre de niveaux individuels et de taux de rémunération est totalement inacceptable.

Avantages et inconvénients de l'approche

La méthode du classement fait partie des schémas qui peuvent être introduits très rapidement dans la pratique d'une entreprise. Son avantage incontestable est l'économie d'utilisation. Dans le même temps, l'analyse peut être effectuée sur la base de données incomplètes et sans tenir compte d'un certain nombre de normes. Il y a souvent un niveau de qualification insuffisant et un manque de connaissances nécessaires parmi les spécialistes utilisant la méthode de classement. Ceci, à son tour, indique la nature superficielle de l'analyse et peut conduire à une gradation non pas tant des activités que de leurs interprètes.

Alternative

C'est une méthode de classification. Cette méthode est largement utilisée pour déterminer les salaires des employés des institutions, en différenciant les compétences des spécialistes de la fabrication. Contrairement à celle discutée ci-dessus, cette option implique la mise en place d'une structure de gradation et de la rémunération correspondante avant qu'une étude approfondie de certaines transactions ne soit effectuée. Le nombre de niveaux est strictement défini,les fonctions. En conséquence, les paiements pour chaque position sont compréhensibles. La méthode de classification consiste à compiler les descriptions des gradations de manière à ce qu'elles reflètent des différences significatives dans les tâches, les compétences et les exigences de l'activité professionnelle.

Création d'un tableau

Les activités qui sont effectuées selon des instructions simples sous contrôle constant sont affectées à la position la plus basse. Chaque étape suivante reflète un niveau supérieur de responsabilités, de compétences, d'exigences, etc. Dans le même temps, le degré de contrôle est réduit. Toutes les activités ne sont pas divisées en composants. Il est considéré comme un. Le regroupement d'objets s'effectue comme suit.

Échelle D	Activités de routine habituelles.
Scale C	Opérations qui nécessitent des connaissances particulières, une expérience, une formation dans un domaine particulier. Pour effectuer un travail, un employé doit avoir certaines caractéristiques personnelles. L'activité demande un haut degré de précision et de fiabilité au contact des pièces. Le contrôle des opérations autres que la direction générale n'est pas fourni.
Échelle B	L'activité nécessite de sérieuses connaissances et expériences théoriques et pratiques particulières. Certaines opérations demandent de grandes qualités personnelles. Un degré élevé de précision et de fiabilité est requis lors de l'interaction avec les pièces. Les opérations terminées ne sont pas vérifiées en plus. Del'employé est censé être individuellement responsable lors de l'étude des instructions, en prenant l'initiative de prendre des décisions. Assume la direction d'un petit/moyen groupe d'employés.
Échelle A	L'activité nécessite une formation très sérieuse, des connaissances, des compétences et une expérience particulières. L'employé doit être capable d'organiser et d'effectuer certaines opérations de manière autonome. Il assume la responsabilité de la performance et du comportement d'un petit groupe de personnel, la capacité d'analyser leurs capacités et l'efficacité de leur travail.

Avantages et inconvénients

La méthode décrite ci-dessus est également considérée comme relativement simple, facile à appliquer et peu coûteuse. Cependant, malgré le fait que les résultats obtenus lors de l'analyse puissent bien satisfaire les parties intéressées, le montant de la rémunération pour une activité particulière peut dépendre des tarifs existants. Parmi les lacunes, il convient également de noter la grande pénibilité de la compilation des descriptions des étapes. Cela peut être un vrai problème pour les grandes entreprises. Des difficultés surgissent souvent lorsqu'il s'agit d'attribuer directement l'une ou l'autre opération à une position spécifique. Ceci est souvent extrêmement problématique, car plusieurs activités peuvent avoir des caractéristiques similaires. Cependant, l'analyse n'est pas toujours suffisamment détaillée pour une classification correcte.

Facteurs de mappage

La première tâche dans l'application de cette méthode est de décrire clairement les fonctionnalités qui serontêtre utilisé dans l'analyse. En règle générale, ce sont les exigences en matière d'éducation, de formation, y compris physique, les conditions d'activité, la responsabilité, la présence de certaines compétences. Selon les spécificités de l'entreprise, la liste peut être réduite ou élargie. Certains types d'opérations sont sélectionnés pour l'analyse, qui agiront comme des opérations clés. Des fiches de poste leur sont rédigées. En conséquence, des taux sont attribués pour chaque type d'activité. La particularité de cette méthode est l'utilisation des tarifs existants pour les opérations clés afin de déterminer plusieurs points fixes sur l'échelle pour les indicateurs qui sont identifiés dans le processus d'analyse. Les activités sélectionnées doivent présenter des différences significatives. Ils doivent être décrits en détail. Le nombre d'activités clés doit être suffisant pour capturer le nombre requis de points de référence pour correspondre à toutes les opérations, des plus simples aux plus complexes. De plus, les travaux sont répartis selon leur importance en fonction des facteurs sélectionnés. De même, des paiements sont établis pour certaines enseignes pour des types d'opérations clés. Des indicateurs quantitatifs sont fixés au prorata des facteurs utilisés. Par exemple, l'activité d'outilleur est conditionnellement caractérisée par 20 unités. En conséquence, ils peuvent être décomposés en indicateurs quantitatifs suivants:

1. Pour les compétences et les compétences - 9.
2. Pour l'exigence au niveau de connaissance - 5.
3. Pour les besoins physiques - 2.
4. Pour les conditions de travail - 1.
5. Pour la responsabilité - 3.

Ensuite, les résultats sont comparésrépartition des activités par paiement et facteurs. Les incohérences qui surviennent peuvent être éliminées en ajustant les taux ou le contenu des transactions. Si cela n'est pas possible, le type de travail sélectionné ne peut pas être considéré comme clé. A la dernière étape, tous les types d'activités peuvent être mis à l'échelle en fonction de leur relation avec les principales opérations de maintenance. Chaque facteur sera examiné séparément jusqu'à ce que de nouveaux niveaux de taux de rémunération soient établis pour tous les emplois de l'entreprise. L'essence de cette méthode est que les tarifs pour les principaux types de transactions sont considérés comme définitifs et corrects. D'autres activités sont attribuées à chaque élément et ajustées à l'échelle principale.

Bons et mauvais points

Le principal avantage de la méthode discutée ci-dessus est le fait que les facteurs sont pris en compte qui déterminent la valeur relative des différents types d'opérations. Cette méthode vous permet de construire une échelle de base, exprimée en unités monétaires. Les travaux non essentiels peuvent également y être évalués. Cette approche est considérée comme plus flexible et précise que les deux précédentes. Cependant, l'introduction et l'application ultérieure de cette méthode nécessitent plus de temps. De plus, il est problématique de l'expliquer aux employés. Lors de l'utilisation de cette méthode, certaines inégalités dans les paiements peuvent apparaître au fil du temps. Elle est causée par l'inadéquation des taux ou approches actuels, selon lesquels lal'importance d'une activité particulière pour l'entreprise. Il convient également de noter que, malgré le caractère scientifique évident de la méthode, le classement proportionnel du paiement par divers facteurs est encore arbitraire. À cet égard, cette méthode n'est actuellement pas aussi populaire que d'autres.

Répartition des scores

La méthode de notation est basée sur l'hypothèse qu'il existe des caractéristiques communes à tous les types de transactions. Cette méthode peut contenir un nombre différent de facteurs - de 3 à 40. Dans l'un des schémas les plus courants aujourd'hui, les objets de notation suivants sont utilisés:

1. Effort.
2. Compétences.
3. Conditions d'utilisation.
4. Responsabilité.

Ils, à leur tour, peuvent être divisés en 10 à 15 sous-facteurs. Les exigences qui leur sont imposées par la suite peuvent être différenciées en plusieurs niveaux. Le nombre de points attribués à chaque facteur peut être différent. Cela est dû à l'utilisation d'une distribution de notation pondérée. La méthode de classement direct suppose la même attribution de valeurs à chaque facteur.

Analyse des progrès

Pour déterminer le rang d'un objet:

1. Sélectionnez les facteurs qui seront considérés comme communs à tous les types de transactions.
2. Déterminer le nombre de niveaux pour chaque fonctionnalité lors de la mise en correspondance des types d'activité.
3. Calculer le poids de chaque facteur.
4. Déterminer la valeur de chaque attribut ou niveau en points.

Après cela, commence l'élaboration des descriptions de poste pour chaque type d'activité. En règle générale, ilsétabli conformément aux résultats d'un examen systématique des opérations. Les différents travaux sont évalués selon les consignes générées, ainsi que sur la totalité des facteurs de chacun d'eux ou tous types d'activités sur la première base, puis sur la seconde, et ainsi de suite. En règle générale, la deuxième option est utilisée, car elle facilite l'analyse de la valeur relative des transactions.

Avantages et inconvénients de la distribution des scores

Le principal avantage de cette méthode est qu'elle ne calcule que les points, pas les montants des paiements. À cet égard, son application n'affecte pas significativement les tarifs actuels, contrairement aux trois approches précédentes. La méthode de notation est considérée comme plus objective, car elle est basée sur des informations sur chaque type de transactions obtenues lors de leur analyse. Cela permet d'obtenir des explications plus éclairées sur les questions concernant la validité des données. En même temps, cette version contient un grand nombre de composants subjectifs et arbitraires. En particulier, ils apparaissent lorsque:

1. Sélectionner les types et le nombre de niveaux et de facteurs à utiliser dans l'évaluation.
2. Répartition de la gravité spécifique ou des scores par caractéristiques.

En pratique, il est assez difficile de trancher sur ces points. Dans ces situations, une évaluation subjective apparaît presque toujours, car il n'y a pas de signes objectifs. De ce fait, l'importance de certaines opérations peut être exagérée. Pour utiliser cette méthode, vous devez avoir des compétences techniques. Cette approchepas aussi flexible que les précédents. Lors de son utilisation, il est difficile de prendre en compte les changements des conditions économiques générales et d'autres facteurs. La méthode du scoring, c'est ce qu'entendent les spécialistes lorsqu'ils soulignent que l'analyse de l'activité, en fait, agit comme une opération statistique, et qu'elle doit être adaptée à une situation dynamique. Pendant ce temps, l'évaluation des performances peut être utilisée pour collecter des informations sur les changements dans la portée d'une transaction et les traduire en valeurs.

Conclusion

Il faut dire que toutes les méthodes, quelles que soient leur complexité et leur validité scientifique, reposent principalement sur des décisions arbitraires, ainsi que sur des critères subjectifs. Tous dépendent largement du rapport actuel des différents types d'activité professionnelle. Dans de nombreuses situations, la seule façon de prévenir les problèmes et les conflits liés aux paiements injustes est précisément l'évaluation du travail. Cependant, les résultats d'une telle analyse ne peuvent être considérés comme indéniables et absolument corrects. Il peut être conseillé en pratique d'évaluer périodiquement, de revoir régulièrement les facteurs et les niveaux, de créer de nouvelles échelles, de déterminer l'importance d'une activité particulière, si cela peut aider à réduire la tension.