2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 10:27
Pour chaque dirigeant, chef d'entreprise, il est important d'avoir une idée objective du professionnalisme de son personnel. Voyons comment obtenir l'image la plus complète et la plus véridique.
Objectifs de l'événement
Une évaluation motivée des qualités professionnelles et personnelles, dont un exemple sera abordé plus loin dans cet article, est nécessaire pour apprécier la contribution de chaque collaborateur à la performance globale et corriger le "maillon faible" de la compétence d'un employé.
Si la direction a une idée claire du niveau de formation de chaque membre de l'équipe, elle peut constituer avec compétence une réserve de personnel pour les postes de direction, offrir à chaque employé une croissance horizontale, un développement ou exclure les étrangers.
L'évaluation motivée des qualités professionnelles et personnelles est un outil important pour la gestion des employés. Avec son aide, vous pouvez créer le microenvironnement nécessaire,corriger le comportement des membres de l'équipe et le mettre en conformité avec les normes de l'entreprise.
Évaluation spécifique
L'expression même « évaluation motivée des qualités professionnelles et personnelles », dont il est difficile d'imaginer un exemple sous la forme d'un document universel unique, suggère qu'il est nécessaire d'utiliser plusieurs méthodes d'analyse. Par exemple, d'après les résultats de l'évaluation « 360 degrés », nous obtenons que les employés considèrent leur collègue comme peu communicatif et fermé, et qu'il se considère comme sociable et orienté vers l'interaction, nous pouvons supposer que:
- assessed est un outsider et déforme les informations sur lui-même;
- il est mal à l'aise dans cette équipe (inadéquation des intérêts professionnels, des valeurs).
Par conséquent, plus on utilisera de méthodes d'évaluation, plus le résultat sera objectif.
Méthodes d'évaluation
1. Biographique: est une collection d'informations sur un employé selon un cahier de travail, des documents d'éducation.
2. Entretien: peut être mené à la fois avec les employés embauchés et les employés actuels. Cette méthode vous permet d'identifier l'attitude de l'employé face à n'importe quelle situation, de comprendre sa motivation actuelle, son humeur générale et de déterminer l'éventail des problèmes qui le préoccupent.
3. Test: un moyen assez précis de déterminer les compétences professionnelles, les traits de personnalité, les valeurs.
4. Questionnement: le salarié se voit proposerremplir un questionnaire sur un sujet précis. La particularité de cette méthode est qu'elle peut contenir des questions descriptives et impliquer le choix d'options de réponse clairement définies. De plus, les questionnaires des employés peuvent être analysés selon des critères spécifiés et comparés les uns aux autres.
5. Méthode descriptive: l'évaluateur est confronté à la tâche d'identifier et de révéler les forces et les faiblesses de l'employé. En règle générale, une telle évaluation est effectuée par le responsable.
6. Observation: Il est généralement utilisé par le superviseur immédiat à la fois involontairement et délibérément, à la fois dans des contextes informels et de travail. De plus, cette méthode sera synthétisée avec descriptif.
7. "360 degrés": implique l'évaluation de l'employé par les personnes avec lesquelles il communique. Le feedback obligatoire est donné par le manager, les collègues. Le cadre intermédiaire peut être évalué par ses subordonnés. En règle générale, cette méthode est associée à une évaluation des critères.
8. Classement: Cette méthode est très facile à réaliser et à traiter. Chaque employé remplit une fiche d'évaluation, où il évalue le degré d'expression d'une qualité particulière chez un collègue.
9. Comparaison par paires: pour cela, des employés d'un même poste sont pris et comparés entre eux. Ensuite, une évaluation est effectuée et il est déterminé qui s'est avéré être le meilleur combien de fois. Les critères doivent être clairement définis.
10. Comparaison avec le modèle: peut être effectuée selon une liste précise de tâches compilées sur la base du postedes instructions. Chaque qualité se voit attribuer une certaine note. En règle générale, une échelle à 5 points est utilisée, où: 5-hautement exprimé, 1-faiblement exprimé.
11. Méthode de l'incident: basée sur la comparaison des méfaits et des réalisations des employés. Pour un résultat plus efficace, il doit être utilisé en conjonction avec le classement.
12. Analyse de la qualité d'exécution: évaluée sur la base d'une comparaison des résultats obtenus avec ceux prévus. Cette méthode a quelque chose en commun avec la méthode 11, seulement ici l'objet de l'évaluation ne sera pas le comportement, mais le résultat de l'activité.
13. Évaluations d'experts: implique la formation d'un groupe d'évaluateurs indépendants qui dressent le profil de l'employé idéal et réel.
Les méthodes ci-dessus vous permettent d'obtenir une évaluation motivée des qualités professionnelles et personnelles. Des exemples par position seront discutés ci-dessous.
Comment obtenir une image objective
Il existe de nombreuses méthodes d'évaluation qui permettent de comprendre quel est le niveau professionnel d'un collaborateur, quelle est la spécificité de sa personnalité. Toutes les méthodes d'analyse se complètent. Seule leur totalité permet d'obtenir une appréciation motivée des qualités professionnelles et personnelles d'un salarié. Bien sûr, il est impossible de tous les utiliser, mais pour avoir une image objective, il est souhaitable d'en utiliser au moins trois.
Manager: évaluation motivée des qualités professionnelles et personnelles
Le premier exemple à considérer nécessite une approche particulièrement prudente.
La particularité du travail du PDG/Président de l'entreprise est quele succès de ses buts et objectifs dépend dans une large mesure de la façon dont il gère les gens.
Le leader doit être un leader dans l'équipe, capable de mener tout le monde vers un objectif commun, sans oublier qu'il est entièrement responsable du résultat.
La qualité de la gestion d'une organisation dépend de la qualité avec laquelle son dirigeant analyse les informations, donne des ordres et fournit des commentaires.
Un leader doit aussi avoir une certaine dose de créativité, nécessaire pour trouver des solutions non standard, mais en même temps être organisé, cohérent et pragmatique.
Pour évaluer un leader, vous pouvez utiliser la méthode du classement, qui représente les qualités polaires à évaluer, par exemple:
| Créativité | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Tendance à la pensée standard |
| Définir clairement les objectifs | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Les tâches définies sont incorrectes |
| Ouvert à la communication avec les subordonnés | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Pas de contact |
| Il gère bien l'équipe | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Mauvais administrateur |
Cette méthode d'évaluation est généralement incluse dans un questionnaire composé de questionstypes ouverts et fermés, proposant de décrire les forces de la personnalité et celles sur lesquelles il faut travailler.
Egalement, pour avoir une image objective, une feuille d'auto-évaluation remplie par le manager lui-même peut être utilisée.
Pour une compréhension complète, les fondateurs de l'entreprise doivent analyser les résultats financiers réalisés par le PDG.
Cadre intermédiaire
L'évaluation motivée des qualités professionnelles et personnelles est un exemple ou l'un des exemples qu'une organisation prend au sérieux la gestion du personnel. Les deuxièmes personnes les plus importantes dont les activités affectent le résultat de l'entreprise sont les chefs de départements. Ce sont eux qui diffusent les objectifs et la mission de l'organisation aux employés.
La méthode à 360 degrés peut être utilisée pour les évaluer.
Interprètes
Cette catégorie peut inclure les directeurs des ventes, les secrétaires, les opérateurs et autres.
Ici, vous pouvez également appliquer la méthode d'auto-analyse et d'évaluation de l'employé par les personnes avec lesquelles il interagit (manager, collègues).
Une évaluation motivée des qualités professionnelles et personnelles d'un employé municipal peut contenir une évaluation "circulaire" de ce fonctionnaire en termes de paramètres tels que la convivialité, la diligence, la responsabilité, le souci du détail.
Conclusions
Procédure de certificationemployés peut être complétée par une évaluation motivée des qualités professionnelles et personnelles. L'exemple de rapport présenté dans l'article peut être adapté à n'importe quelle entreprise. Sur la base des résultats obtenus, des décisions sont prises pour licencier, promouvoir un employé ou l'envoyer dans des cours de perfectionnement.
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