Les principales étapes de la sélection du personnel, les caractéristiques et les critères du processus

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 10:27

La résolution des problèmes liés au personnel, à savoir les étapes de recrutement et de sélection du personnel, est extrêmement importante pour toute organisation. Ce fait est dû au fait que des employés bien choisis sont capables d'exercer leurs fonctions et devoirs de manière extrêmement efficace, ce qui implique la cohérence de l'ensemble de l'entreprise et une augmentation de ses revenus.

Pour que les étapes de recrutement et de sélection du personnel dans l'organisation se déroulent sans problème et apportent des résultats efficaces, il convient de garder à l'esprit que l'ensemble du système de gestion des ressources humaines repose sur certains concepts et est complexe. Sur cette base, le chef ou le chef du service du personnel doit disposer de la bonne méthodologie pour sélectionner les candidats aux postes vacants et utiliser des connaissances et des outils spécifiques à cette fin. Cet article décrira en détail toutes les étapes et méthodes de sélection du personnel, ainsi que les principaux critères de ce processus.

Préparer la sélection

La direction de l'organisation peut d'abord déterminer l'image et les qualités professionnelles de la personne qu'elle aimerait voir surposte spécifique. Par conséquent, l'objectif principal de la sélection est de trouver la personne la plus appropriée parmi les candidats, dont les qualités personnelles et professionnelles correspondraient aux caractéristiques et aux conditions de travail.

Avant de déterminer les étapes et les critères de sélection du personnel, il faut tenir compte du fait qu'il existe une certaine proportion de problèmes d'organisation qui affectent ce processus. Au moment de la décision d'embaucher de nouveaux employés, divers moyens d'attirer des candidats sont mis en jeu (publicité dans les médias, attrait pour les Pôles d'emploi, etc.)

Après avoir reçu une réponse des candidats intéressés, vous pouvez identifier un certain schéma qui vous indiquera quelles méthodes de sélection doivent être utilisées et en combien d'étapes de sélection du personnel l'ensemble du processus sera divisé.

Pour ce faire, les gestionnaires professionnels calculent le ratio de sélection du personnel, qui représente le rapport entre le nombre de candidats sélectionnés et le nombre de tous ceux qui souhaitent obtenir un poste spécifique. Ainsi, en faisant une analyse superficielle des CV et en évaluant la communication avec les candidats au téléphone, on peut comprendre scientifiquement qui devra «se battre» - un candidat pour un emploi ou une organisation pour un candidat. Les résultats du coefficient vous diront ce qui suit:

1. Si le coefficient de sélection est égal ou extrêmement proche de 1, alors la sélection sera simple et rapide. Cela est dû à l'intérêt égal des demandeurs d'emploi et de l'employeur.
2. Si le coefficient est moins proche ou égal à 0,5, cela indique queque le processus de sélection devient difficile. Cependant, dans ce cas, il convient de rappeler que si le coefficient est inférieur à 1 ou même proche de 0, les chances de trouver un employé approprié augmentent, car ici la conformité du candidat aux exigences mises en avant par l'organisation est observée.

En outre, en fonction du coefficient identifié, les étapes de la sélection du personnel doivent être déterminées.

Étape 1: Présélection

En toutes circonstances et méthodes de recherche de candidats, le manager commence à le connaître par contumace, par le biais d'un CV, d'une conversation téléphonique, etc. Par conséquent, on peut dire que c'est l'étape principale de la sélection de personnel, puisqu'ici sont révélées les principales correspondances du demandeur d'emploi poste prévu. Il existe plusieurs formulaires de sélection qui peuvent être utilisés pour examiner les données d'un candidat, dont le choix est généralement déterminé initialement par le candidat.

Cependant, l'organisation a le droit de déterminer elle-même sous quelle forme l'étude des données aura lieu à cette étape de la sélection du personnel. Par exemple, si le chef du service du personnel a déterminé que la présélection aura lieu en étudiant les CV reçus, alors dans le cas d'une comparution personnelle, la personne est invitée à quitter ce dossier de candidature et à attendre une décision à ce sujet. issue.

Il faut s'attarder sur les formes de cette étape de sélection du personnel, dont voici les principales, à savoir:

1. Lettre d'appel. Un formulaire facultatif nécessitant une écritureune personne qui s'adresse au chef de l'organisation avec une demande d'être considérée comme candidate à un poste vacant. Ce document peut être envoyé comme lettre de motivation à votre CV.
2. Résumé. Un formulaire qui consiste à le remplir sous une forme libre indiquant des données de base sur le candidat, ses emplois précédents, son expérience professionnelle, sa formation et ses qualités personnelles. Sur la base de ce document de candidature, une décision est prise d'inviter ou non le candidat à l'organisation pour une conversation personnelle.
3. Interview lors d'un appel téléphonique. Une excellente forme de sélection qui permet de déterminer le niveau de sociabilité, la capacité à mener des négociations commerciales, etc.
4. Entretien. Ce formulaire est une excellente occasion d'évaluer un employé en analysant ses réponses aux questions, ainsi que les formes de communication non verbales.
5. Dossier personnel du personnel. Ce formulaire est obligatoire pour l'embauche. Si le candidat au poste est un employé travaillant déjà dans l'organisation, vous pouvez étudier les informations le concernant à l'aide de ce document.

Il convient de noter que vous pouvez également évaluer un candidat en fonction de la façon dont il a pu se présenter et de la manière dont il a su montrer ses qualités commerciales à ce stade. Par exemple, si une personne envoie un curriculum vitae et, en plus, écrit une lettre d'appel dans laquelle elle indique pourquoi elle veut obtenir ce poste, elle peut dire que ce candidat sait utiliser des techniques commerciales et évaluer desqualité. Il convient également de noter que dans ce cas, il existe une possibilité supplémentaire de vérifier le niveau d'études du candidat.

Étape 2: Remplir le questionnaire

Cette étape du processus de recrutement permet de connaître les qualifications d'un candidat pour un poste et de les comparer aux exigences mises de l'avant par l'organisation. En règle générale, la liste des questions est établie par le responsable du personnel ou le chef du service du personnel. L'approbation des questions relève de la compétence du directeur général de l'entreprise.

Cette procédure permet de gagner un temps considérable pour la coordination des candidats avec la direction du responsable RH, et pour les autorités d'être sûr que la sélection trouvera une personne vraiment adaptée au poste vacant.

Le remplissage du questionnaire, ainsi que la présélection, est l'étape principale de la sélection du personnel.

Étape 3: Pré-entretien

Le but de cet événement est de déterminer par la première impression extérieure et la condition physique si le candidat convient au poste vacant. Les organisations non gouvernementales peuvent avoir recours à la tenue de telles réunions en territoire neutre, par exemple dans un café ou un autre établissement neutre.

Au cours de cette étape, il est conseillé d'avoir une conversation et de parcourir les documents du candidat, confirmant son niveau d'études, son expérience professionnelle, les certificats de cours supplémentaires, etc. En règle générale, un entretien préalable est mené par un responsable du personnel ou un superviseurRessources humaines.

Étape 4: Tester

Lors de la sélection professionnelle du personnel, la phase de test peut être effectuée au moment de l'entretien préliminaire, ce qui permet de gagner du temps, ou elle peut être programmée un autre jour. Les tests peuvent être psychologiques et typiques, dont le but est de découvrir la motivation du candidat à obtenir un poste spécifique, de dresser un portrait psychologique et, bien sûr, de déterminer l'aptitude professionnelle.

Le développement et la sélection des tests sont effectués par le responsable du personnel ou le chef du service du personnel, en coordination avec les responsables hiérarchiques des magasins, départements et services dans lesquels des postes sont vacants. Approuve la liste des tests par la direction de l'entreprise, en fonction de ce qu'elle souhaite savoir sur l'employé embauché.

Étape 5: Recommandations

Cette étape est facultative, et son passage s'effectue dans deux cas:

• si le candidat a fourni indépendamment des lettres de recommandation d'anciens emplois;
• s'il est nécessaire de connaître la véracité des informations révélées sur le candidat et de connaître l'attitude d'autres personnes à son égard.

L'étape de recommandation peut se faire en téléphonant à l'ancienne direction du candidat ou en faisant une demande formelle pour son emploi précédent. Il convient de noter que ce dernier est utilisé extrêmement rarement et uniquement s'il existe une sélection de candidats pour des postes de direction ou ceux qui ont un objectif très spécifique.

Étape 6: Conversation approfondie

Peut-être que cette étape de recrutement et de sélection du personnel est l'une des plus importantes, et il n'est absolument pas recommandé de l'exclure. Au cours d'une conversation approfondie, vous pouvez remplir toutes les informations manquantes sur le candidat et déterminer son aptitude au poste vacant.

Dans la pratique du travail avec les ressources humaines, il arrive qu'une personne n'ait pas la formation professionnelle adéquate ou l'expérience de travail nécessaire, mais ses talents naturels lui permettent de postuler à n'importe quel poste.

Le responsable RH prépare cette étape, après quoi il mène une conversation avec le supérieur hiérarchique ou le top management de l'entreprise.

Étape 7: Examen

Cette étape consiste à confier une tâche au candidat, similaire à ce à quoi il devra faire face dans le processus de travail. Après l'examen, le supérieur hiérarchique évalue le résultat et donne un avis sur l'aptitude professionnelle de la personne. La tâche d'un tel examen est préparée par le responsable des ressources humaines en collaboration avec le supérieur hiérarchique.

Étape finale: offre d'emploi

Une fois que les candidats inadaptés ont été éliminés et que l'organisation a pris une décision, le demandeur d'emploi se voit proposer un emploi. À ce stade, une carte personnelle est créée pour l'employé, toute la documentation est préparée et la personne est officiellement enregistrée pour le poste.

En ce moment, il est extrêmement important de prévoir un tel moment - même si une personne s'est bien montrée à toutes les étapes de la sélection du personnel dans une organisation,il y a toujours une chance de rencontrer un manque de professionnalisme ou d'autres facteurs humains. Par conséquent, il est recommandé d'inscrire un employé avec une période d'essai.

Constituer une réserve

Dans le processus de sélection du personnel aux stades de projet de sa mise en œuvre, les candidats sont éliminés qui, pour une raison ou une autre, ne correspondaient pas aux postes vacants. Cependant, ce qui suit peut se produire ici:

• Le nombre de postes vacants sera inférieur au nombre de candidats éligibles.
• Parmi les personnes postulant pour un certain poste, il y aura celles qui ne lui conviendront pas, mais qui correspondent absolument aux postes pour lesquels un recrutement est prévu à l'avenir.

Afin de ne pas perdre du personnel précieux qui peut être utile à l'entreprise, le responsable RH constitue une liste de réservistes. Cette liste doit inclure tous les détails du demandeur, y compris un numéro de téléphone ou une adresse de contact.

Dans ce cas, le candidat au poste est refusé à le recevoir, mais est informé qu'il est sur la liste de réserve et peut être invité en cas de besoin.

Conclusion

La sélection et la sélection du personnel est un processus qui nécessite une approche prudente et le succès de l'ensemble de l'entreprise dans son ensemble dépend du bon fonctionnement du service du personnel. Par conséquent, dans le processus de recherche du bon personnel, des méthodes appropriées, des outils indiqués dans les étapes de sélection ci-dessus doivent être impliqués.