Types d'évaluation du personnel. Gestion du personnel

2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 10:27

Contrôle du personnel aujourd'hui - face à une concurrence féroce - les chefs d'entreprise y accordent une attention accrue. Le succès de l'entreprise dépend directement des critères de formation du personnel et de l'efficacité avec laquelle son potentiel est utilisé. Et les bons dirigeants le comprennent. En relation avec la demande, dictée par les réalités de l'époque, les établissements d'enseignement supérieur ont commencé à produire des spécialistes d'un nouveau niveau - les gestionnaires du personnel. Les cours dans cette spécialité sont également très populaires. Ils permettent aux managers de niveau intermédiaire de maîtriser rapidement les nouvelles compétences nécessaires à un travail efficace.

À première vue, il peut sembler que toutes les entreprises et entreprises n'ont pas besoin de spécialistes RH. Cependant, en réalité, ils accomplissent un travail très important qui ne peut être confié à d'autres employés. Le personnel de gestion hautement qualifié possèdeun large arsenal de méthodes et de méthodes d'évaluation de l'activité professionnelle. De plus, dans ce processus, l'expérience acquise est très importante, et souvent les propres réalisations des managers se révèlent également efficaces. Aujourd'hui, nous allons décrire le processus d'évaluation du personnel et couvrir toutes ses étapes.

Évaluation du personnel: quelques informations générales

Pour la première fois sur la vérification du personnel avec une approche scientifique de cette question, ils ont commencé à parler vers les années vingt du siècle dernier. Le plus grand intérêt pour ce processus a été observé parmi les hommes d'affaires américains qui ont essayé de saisir toutes les opportunités pour augmenter la productivité du travail.

Trente ou quarante ans plus tard, des spécialistes sont apparus qui ne s'occupaient que des questions de personnel. On commence à leur confier le recrutement des salariés pour la production et l'analyse de leur niveau de qualification par rapport à leur poste. À cet égard, il était nécessaire de former des connaissances de base qui pourraient devenir des outils fondamentaux dans les activités des responsables des ressources humaines. Ainsi, des types d'évaluation du personnel, des méthodes d'analyse et de classification des critères ont été développés, selon lesquels l'aptitude professionnelle des employés est déterminée. Bien sûr, pendant cette période, ils étaient encore, pour ainsi dire, "bruts", mais ont néanmoins donné de bons résultats.

Dans les années 90, les cours de RH sont devenus de plus en plus demandés. Peu à peu, la nouvelle direction s'est transformée en une discipline scientifique à part entière, qui systématise à ce jour les résultats obtenus au fil des années de sonexistence de connaissances accumulées. La plupart des entreprises qui réussissent ne lésinent pas sur les spécialistes des RH, qui peuvent à la fois faire partie du personnel de l'organisation et être des employés civils. Aujourd'hui, les grands entrepreneurs essaient d'analyser les activités de leurs employés au moins deux fois par an. Une telle prévoyance permet d'économiser du temps de travail, des salaires, d'effectuer les changements de personnel les plus efficaces et d'augmenter d'autres manières la productivité du travail et, par conséquent, l'efficacité de l'entreprise elle-même.

L'évaluation du personnel (nous donnerons les types et la classification un peu plus tard) peut être représentée comme une combinaison de plusieurs systèmes qui agissent comme des outils. Ces derniers vous permettent d'exercer plus efficacement les fonctions de gestion du personnel. Ceux-ci incluent:

• recrutement;
• déterminer un lieu de travail pour eux;
• élément motivationnel;
• formation des employés;
• développement des capacités individuelles du personnel, contribuant à l'avancement professionnel;
• formation de la base du personnel de réserve;
• résoudre tous les problèmes de personnel, y compris le remaniement dans toutes les catégories de personnel.

Ci-dessus, nous avons énuméré les principales fonctions des gestionnaires, mais cela ne révèle pas grand-chose de leur relation avec les activités d'évaluation. Mais cette question est très importante dans le sujet que nous étudions. Nous en reparlerons plus tard.

Fonctions de gestion du personnel et d'évaluation des performances des employés

Avant de passer aux types d'évaluationpersonnel, il est nécessaire de parler plus en détail de la relation des activités d'évaluation avec les principales fonctions des gestionnaires, que nous avons déjà énumérées. Examinons donc ces processus de plus près.

Sans planification du personnel, il est déjà extrêmement difficile d'imaginer le travail d'une entreprise. Même les petites entreprises essaient d'accorder une attention considérable à cette question. Sur la base des résultats de l'évaluation, le spécialiste des ressources humaines révèle le niveau de qualification des employés existants et, à la suite de l'analyse, le besoin de l'entreprise en nouveau personnel devient clair.

La sélection de nouveaux employés pour tout gestionnaire impliqué dans les ressources humaines n'est pas un processus facile. Grâce à l'utilisation de différents types d'évaluation du personnel, les spécialistes déterminent l'efficacité avec laquelle l'entreprise utilise ses ressources pour attirer des travailleurs hautement qualifiés.

Sans formation de son personnel, toute entreprise est condamnée. Elle ne pourra pas suivre le rythme et perdra rapidement ses positions au profit de concurrents commerciaux. Par conséquent, l'activité d'évaluation permettra de tirer des conclusions correctes sur l'importance du besoin d'employés en formation. De plus, à l'aide de l'évaluation du personnel de l'entreprise, il s'avère si les programmes de formation existants correspondent à l'esprit du temps et quels résultats ils donnent dans la réalité.

La réserve de personnel peut être appelée sans exagération la réserve "dorée" de l'entreprise. Cette base de données est mise à jour en fonction des résultats de l'évaluation des activités des employés et de leur efficacité dans divers processus de travail.

L'apprentissage et le développement du personnel sont très proches, mais pas encore identiquesles fonctions. L'activité d'évaluation dans ce domaine détermine non seulement les niveaux de qualification du personnel, mais aussi son potentiel non découvert. Mais pour sa divulgation à 100 %, une formation sera nécessaire, ce dont nous avons déjà parlé plus tôt.

Sans éléments de motivation et de stimulation, le processus d'interaction entre l'employeur et les employés est impossible. Plus précisément, il ne peut être efficace que pendant une courte période de temps. Ensuite, l'introduction de certains systèmes de motivation est nécessaire. L'évaluation vous aidera à choisir les outils les plus efficaces qui encouragent les employés à améliorer leurs performances.

Le processus d'évaluation du personnel à certaines étapes de l'organisation des activités de travail en fait partie intégrante. Par exemple, il est impossible d'imaginer embaucher un nouveau collaborateur sans une certaine évaluation de ses qualités personnelles et professionnelles. Aussi, lors de la promotion de certains collaborateurs, une analyse approfondie de leurs activités et de leur potentiel, qui peut se révéler dans un nouveau poste, est effectuée.

Objectifs de l'évaluation des employés

Le personnel de direction se soucie principalement d'améliorer l'efficacité de chaque employé et de l'ensemble de l'entreprise. Mais il s'agit là d'une sorte de formulation généralisée des objectifs poursuivis par le manager, introduisant la procédure d'évaluation dans les journées de travail. La justification scientifique de l'établissement d'objectifs de ce processus le couvre plus largement. On pense que les principaux objectifs des activités d'évaluation des employés de l'entreprise sont trois objectifs:

• Identifier les avantages de garder un employé. Cela se fait en déterminant le rapport des coûts pour chaque employé spécifique et la quantité qualitative de travail effectué par lui. Après avoir reçu les résultats de l'analyse de l'évaluation du personnel, le responsable peut décider de maintenir l'employé à sa place ou de procéder à une réduction de personnel.
• Identifier le potentiel d'un collaborateur. L'évaluation du personnel dans ce domaine est importante lorsqu'il s'agit de rechercher un candidat à une promotion. Le chef d'entreprise doit clairement comprendre s'il existe parmi ses employés une personne capable de prendre ses responsabilités et d'occuper le siège vacant. Sinon, l'entreprise devra supporter les coûts de recherche, d'attraction et de formation d'une personne de l'extérieur.
• Identification du rôle fonctionnel. Chaque employé remplit un rôle particulier dans l'entreprise. Et souvent, cela n'a aucun rapport avec sa position et ses compétences professionnelles. Un rôle fonctionnel est la conséquence d'une combinaison de qualités et de caractéristiques personnelles. L'évaluation des employés vous permet de déterminer les catégories de personnel: un joueur d'équipe, une personnalité brillante, un leader potentiel, etc.

Il est intéressant de noter que dans de nombreux pays asiatiques, l'évaluation du personnel fait partie intégrante du processus de travail. Et souvent, il est entièrement basé sur cela. Ceci est plus pertinent pour le Japon. Là, les responsables des ressources humaines procèdent à une évaluation approfondie et multiforme de l'employé, en déterminant ses capacités, et uniquement en fonction des résultats du travail effectué, ils le nomment à un poste particulier. Ainsi, toute entreprise utilise de la manière la plus efficaceson personnel, ce qui augmente sa compétitivité et l'amène à un nouveau niveau de développement.

Les entreprises russes sont encore loin de leurs homologues étrangères. Cependant, chaque année, les développements étrangers sont de plus en plus adaptés aux réalités russes et mis en pratique. Mais encore, très souvent, des problèmes surviennent en raison de l'absence d'un système unique qui répondrait à toutes les demandes de l'équipe de direction en même temps.

Critères d'évaluation

Comment évaluer la performance des employés ? Tout d'abord, selon l'ensemble des critères. Sous eux, les experts comprennent un certain nombre de caractéristiques: personnelles, professionnelles, comportementales, etc. Ils doivent répondre individuellement à la question du responsable sur la manière exacte dont ses fonctions seront exécutées par l'employé. En conséquence, il devient clair si les capacités de l'employé répondent aux exigences de l'employeur personnellement et à l'éthique de l'entreprise.

Aujourd'hui, nous pouvons dire que les critères d'évaluation des employés sont élaborés en tenant compte de nombreux facteurs. Le spécialiste étudie les spécificités des activités de l'entreprise, l'état actuel de l'entreprise, ainsi que ce que le responsable souhaite exactement recevoir comme produit final. Il est très important pour un évaluateur du personnel de comprendre les objectifs pour lesquels une évaluation du personnel est effectuée. Autrement dit, il est nécessaire de déterminer le critère de priorité, en fonction du type d'activité de l'employé. Par exemple, lors de la sélection du personnel pour l'emploi sur une chaîne de production, la priorité est la haute qualité du travail. En même temps, le salarié doit être cadre,loyal, discipliné et capable de travailler à haut volume.

Le résultat des inspections et son efficacité pour le chef d'entreprise dépendent avant tout des critères d'évaluation. Aujourd'hui, ces critères sont principalement divisés en deux groupes:

• Révéler le niveau de compétence. Ce groupe comprend une évaluation des qualités professionnelles d'un employé. Le spécialiste évalue ses connaissances, ses compétences acquises au travail, ainsi que ses compétences fixes. De plus, le modèle comportemental de l'employé est étudié, qui est formé principalement de la totalité de ses qualités personnelles. Il est plus pratique de procéder à une telle évaluation en définissant certaines tâches pour l'employé sous la forme d'un certain nombre de situations typiques qu'il rencontre le plus souvent sur le lieu de travail. Et il doit les résoudre, en s'appuyant sur ses compétences professionnelles. Cette méthode est assez efficace lorsqu'il s'agit d'identifier le niveau de compétence d'un employé.
• Révéler l'efficacité du travail. Dans ce groupe, toutes les approches et méthodes sont associées à l'analyse comparative. Pour lui, les résultats réels d'un employé individuel et les indicateurs prévus par la direction pour la même période de temps sont pris. Cependant, avant de procéder à une évaluation selon de tels critères, il faut d'abord définir très clairement l'étendue des tâches de l'employé et lui faire part des résultats attendus. Cependant, ils doivent être exprimés dans certaines catégories. Par exemple, les volumes de ventes, les transactions conclues, le montant des bénéfices, etc.

Il convient de noter que l'élaboration de critères d'évaluationemployés - il s'agit d'une étape très importante qui précède immédiatement le processus d'évaluation du travail du personnel. Dans le même temps, le travail est effectué par un groupe de personnes: un spécialiste du personnel, un responsable, un responsable du personnel. À l'avenir, ils expriment tous les critères aux employés afin que tous les participants au processus comprennent également ce qui est attendu d'eux et comment leur performance professionnelle sera évaluée.

Exigences de base

Lors de l'élaboration des critères, les besoins internes de l'entreprise et de sa direction sont toujours pris en compte. Cependant, les exigences générales applicables dans l'industrie doivent toujours être maintenues. Habituellement, au moins sept exigences générales sont appliquées aux critères définis, qui ne doivent pas contredire les exigences individuelles.

Tout d'abord, les critères doivent être réalisables. Par exemple, si une entreprise conclut dix ou quinze contrats par an avec des partenaires majeurs grâce aux efforts conjoints de l'ensemble de l'équipe dirigeante, il ne vaut pas la peine de fixer les mêmes dix contrats comme tâche principale pour chacun d'eux et d'évaluer ensuite la performance en fonction de ces critères.

Une condition importante pour l'élaboration de critères est leur objectivité. Le spécialiste doit avant tout prendre en compte le poste occupé par l'employé et, en se concentrant déjà sur celui-ci, diriger le développement. Le biais réside dans le fait de se concentrer sur un employé spécifique, ce qui est une approche fondamentalement erronée pour évaluer les performances professionnelles.

N'oubliez pas la transparence. Après tout, les résultats de l'évaluation directementdépendent de la clarté des tâches qui leur sont assignées et des exigences qui leur sont présentées.

Dans le processus d'élaboration des critères, il est nécessaire de prendre en compte des exigences telles que la motivation et le respect des tâches. C'est-à-dire que l'activité d'évaluation doit être combinée avec la composante motivationnelle. Dans le même temps, il convient de garder à l'esprit que les exigences ne peuvent pas être plus larges que l'étendue des fonctions que l'employé exerce dans son poste.

En outre, les critères doivent correspondre à des termes tels que "intelligibilité" et "dynamique". La dernière exigence des critères est très importante, car dans les réalités modernes, les conditions de travail des entreprises évoluent très rapidement. Et cela signifie que les employés de l'entreprise doivent également les respecter.

Types d'évaluation des performances des employés

Le personnel de direction hautement qualifié possède plusieurs types ou méthodes d'évaluation du travail des autres employés. Plus leur ensemble est étendu, plus il est probable que les résultats de l'évaluation seront précis et utiles à l'entrepreneur.

Aujourd'hui, il existe trois types d'évaluation. Ils sont classés selon leur objectif:

1. Descriptif.
2. Quantitatif.
3. Combiné.

Évaluation descriptive des employés

Les responsables RH appellent encore très souvent ce type de qualité, car cela exclut complètement l'utilisation de caractéristiques quantitatives. Il vous permet de décrire l'employé le plus complètement, en utilisant plusieurs techniques simples dans votre travail:

• Méthode matricielle. Il consiste à créer un modèle d'employé idéal pour chaque poste disponible dans l'entreprise. À l'avenir, le personnel sera comparé à cette matrice.
• Système de caractéristiques arbitraires. Pour une telle évaluation, il est nécessaire de distinguer les réalisations et les échecs les plus importants de l'ensemble de l'activité professionnelle d'un employé. En outre, le responsable ou le spécialiste chargé de la gestion du personnel procède à une évaluation du personnel sur la base des données reçues.
• Évaluer la performance des tâches. Cette approche est considérée comme la plus simple de toutes. Il est souvent utilisé par des spécialistes novices lorsque les objectifs de l'évaluation du personnel n'affectent pas la promotion d'un employé. Dans ce cas, l'évaluation nécessite des données sur l'ensemble du travail d'une personne en particulier, ce qui vous permet de comprendre dans quelle mesure elle s'acquitte de ses tâches directes.
• "Trois cent soixante degrés." Pour obtenir le matériel nécessaire à l'analyse des activités de production d'un employé, des informations sont requises de la part de ses collègues, supérieurs et subordonnés.
• Discussion en groupe. Chaque employé mène individuellement une conversation avec son manager et des experts invités dans le même domaine afin de connaître l'efficacité de son travail et d'autres perspectives dans cette industrie.

Vue d'évaluation quantitative

Ce type d'évaluation est considéré comme le plus précis, car son résultat est présenté sous forme de chiffres, de tableaux et de graphiques. Lors de son utilisation, les méthodes suivantes sont utilisées:

• Scores par points. Avant de vérifier le travail du personnel, un système de points est développé, qui consiste à attribuer un certain point à l'employé pour chacune des réalisations possibles. Après la période de temps requise, les résultats sont résumés, ce qui montre clairement l'efficacité du personnel.
• Classé. Cette méthode demande une très longue préparation et beaucoup d'expérience. Il est basé sur un système de notation. Les critères de sa compilation varient dans chaque cas, en fonction des besoins du gestionnaire. En bref, cela peut être décrit comme le processus d'attribution d'une note aux employés, et ceux qui occupent les postes les plus bas sont soumis à une réduction, un licenciement ou une révocation de leur poste.
• Score gratuit. Cette approche est une combinaison des deux précédentes. Un employé de l'entreprise reçoit des points pour ses qualités personnelles et professionnelles. En conséquence, une note est compilée, qui est utilisée par le leader à ses propres fins.

Évaluation combinée

Si le manager souhaite couvrir le plus largement possible toutes les qualités et réalisations du personnel afin d'obtenir les informations les plus détaillées dans le processus d'évaluation, alors il doit se tourner vers son formulaire combiné. Il comprend deux méthodes principales:

• Sommation des points. Chaque travailleur est soumis à une analyse approfondie et une note est attribuée à ses caractéristiques. En conséquence, ils sont additionnés puis comparés à l'indicateur idéal, dérivé à l'aide de la matrice.
• Groupement. Ici, le résultat de l'évaluation exclut l'individualité, puisque tout le personnelà diviser en groupes. Ils peuvent avoir des buts et des objectifs différents. Par exemple, le responsable répartit les employés impeccables dans un groupe, dans le deuxième - initiative, mais sans expérience suffisante, et dans le troisième - le plus désespéré. Il existe de nombreuses variantes d'utilisation de cette méthode.

Malgré le fait que tous les types d'évaluations ci-dessus semblent complets, en réalité, ils ne vous permettent d'évaluer que certains aspects de la performance d'un employé. Par conséquent, les spécialistes des ressources humaines travaillent à la création de méthodes plus efficaces qui permettraient d'obtenir les résultats les plus précis sur plusieurs paramètres.

Format des indicateurs d'évaluation du personnel: options possibles

Le résultat d'un contrôle du personnel se retrouve généralement sur le bureau du responsable sous la forme d'une fiche d'évaluation. Sa conception la plus pratique est une table. De plus, il peut être de différents formats.

Par exemple, le format quantitatif consiste à comparer les notes de chaque employé. Dans ce cas, tous les critères déclarés au stade initial de la vérification sont importants. Mais un format individuel basé sur une évaluation des qualités personnelles et professionnelles donne au manager des informations sur les types de travail qu'un employé peut effectuer et sur ses compétences.

La gestion des ressources humaines et l'évaluation du personnel sont des aspects très importants des activités de l'entreprise, contribuant à son développement et déterminant les perspectives de croissance.