2024 Auteur: Howard Calhoun | [email protected]. Dernière modifié: 2023-12-17 10:27
Les deux dernières décennies de réalité du marché ont prouvé le droit d'exister pour les services modernes de gestion des ressources humaines. Bien sûr, il y avait quelques plis. Il y a eu à la fois des périodes d'euphorie débridée à cause des tests à la mode et d'amère déception face à l'inutilité des technologies occidentales dans la réalité russe.
En général, nous pouvons affirmer avec confiance que la transformation des services du personnel soviétiques en départements RH (départements, et plus souvent des spécialistes en une seule personne) est terminée. Nul ne conteste leur nécessité, leur utilité et leur conformité aux nouvelles réalités. De nouveaux concepts sont apparus et solidement établis dans la société, notamment les ressources humaines, les CV, l'évaluation, les compétences, la gestion des ressources humaines, l'externalisation et bien d'autres.
Attardons-nous sur le premier concept - les ressources humaines, ou ressources humaines (RH). Au sens large, cela signifie la totalité des ressources en main-d'œuvre d'un pays ou d'une société, dans un sens plus étroit, le personnel compétent d'une organisation. Dans la pratique nationale, le terme «personnel» est souvent utilisé comme synonyme, bien qu'en Europe et aux États-Unis, ce terme ait été utilisé principalement au milieu du XXe siècle. Le terme « ressources humaines » caractérise l'émergence d'un nouveau paradigme, plus humain, dans la relation contradictoire entre l'administration (propriétaires) et les salariés. En Russie, cependant, le terme HR ne pouvait pas complètement remplacer la notion de "cadres", si chère au dirigeant notoire. Ici, comme nulle part ailleurs, la différence de mentalité est visible. Le mot "cadres" signifie militaire professionnel, les ressources humaines rappellent les machines et les mécanismes. La spécificité des RH est la suivante: c'est la seule ressource qui peut mener à bien son travail et qui est capable de s'améliorer.
Les ressources humaines ont certaines caractéristiques. Attribuer des indicateurs quantitatifs: structure et nombre d'employés. À l'aide de méthodes approuvées, la qualification et la structure d'âge et de sexe, les taux de rotation et l'absentéisme sont déterminés. Les indicateurs qualitatifs comprennent: la qualification ou la compétence, la motivation, le potentiel et, bien sûr, l'efficacité. Naturellement, les premiers indicateurs sont beaucoup plus faciles à mesurer que les seconds. C'est la raison pour laquelle les propriétaires ont été quelque peu déçus par les technologies pro-occidentales, lorsqu'il s'est avéré que leur "copier-coller" irréfléchi augmentait les coûts de personnel et ne conduisait pas à de réels retours.
La planification des ressources humaines est une étape importante pour le travail intégré de toute l'entreprise. Après le développement des objectifs commerciaux de l'entreprise, chaque unité structurelle effectue lesune prévision des besoins en personnel, qui tient compte de la composition, des compétences nécessaires et de la masse salariale des nouveaux employés. Sur la base des données reçues, le service du personnel, à l'aide de méthodes telles que l'expertise, l'extrapolation et l'analyse de la rotation du personnel, établit un plan-budget de recrutement. La récession économique de ces dernières années a démontré de façon convaincante la précarité d'une telle planification. Le monde mobile dicte de nouvelles règles, les techniques éprouvées de sélection et d'embauche, de formation et d'évolution de carrière ne répondent plus aux besoins de l'époque.
Des méthodes révolutionnaires utilisant des ressources Web sont apparues: services d'emploi électroniques, entretiens Skype, accès à distance au lieu de travail. Tout cela conduit à un changement dans les relations: de timides germes de partenariat éclosent à travers le style directif habituel de management.
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